Para Que Sirve El Reconocimiento Medico?

Para Que Sirve El Reconocimiento Medico

¿Cómo se realiza un reconocimiento médico laboral? OTP Vigilancia de la salud

El reconocimiento médico sirve para evaluar el estado de salud del trabajador para poder adaptar, si procede, el puesto de trabajo a sus características personales.

¿Qué pasa si un trabajador no pasa el reconocimiento médico?

La vigilancia de la salud de la persona trabajadora – El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación del empresario de vigilar de manera periódica la salud de los trabajadores en función de los riesgos del puesto de trabajo. Esta vigilancia de la salud se realiza, principalmente, mediante reconocimientos médicos, que en principio son voluntarios para el trabajador, salvo en determinados supuestos recogidos por el citado artículo 22:

  1. Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
  2. Cuando sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para otros trabajadores o para cualquier otra persona que pueda tener relación con la empresa. Por ejemplo, tras un proceso largo de incapacidad temporal, pero no debería de ser obligatorio si lo único en juego es la salud del trabajador.
  3. Cuando así establecido en una disposición legal; es decir, una ley o un reglamento.

Si la persona trabajadora no realiza el reconocimiento médico cuando es obligatorio, podrá ser sancionado incluso con el despido disciplinario. Si quieres más información sobre el carácter voluntario u obligatorio te recomiendo este artículo….

¿Qué se hace en el reconocimiento médico?

5- ¿Qué se evalúa en el reconocimiento? – Por regla general, los reconocimientos consisten en preguntas al trabajador sobre su salud y una exploración física general. Además de ello, se suele revisar la visión, el sistema auditivo, una analítica de sangre, una de orina y, un estudio radiológico en algunos casos.

Como hemos comentado, esto es a nivel general, ya que en los trabajos en los que exista algún riesgo real de salud se tendrá que evaluar la evolución del mismo. Lo que hay que tener claro es que no puede ir más allá de los estrictamente necesario.

Por lo que en un examen médico laboral no se realizarán exploraciones de índole más privada.

¿Que buscan en un análisis de sangre laboral?

    ANALÍTICA DE SANGRE – Los parámetros generales que se analizan son:

  • Hemograma completo.
  • Bioquímica: glucosa, creatinina, urea, colesterol total, colesterol de HDL, colesterol de LDL, trigli-céridos, perfil hepático, proteína C reactiva.
  • Parámetros específicos (sangre y/u orina). En función de los protocolos médicos del puesto de trabajo, se pueden analizar otros parámetros.

¿Qué es un examen de reconocimiento médico?

Reconocer es examinar a alguien para averiguar el estado de su salud o para diagnosticar una presunta enfermedad. [ 1 ] ​ Reconocimiento médico o clínico es el examen que se realiza para averiguar el estado de salud de una persona. Es parte del método clínico , considerándolo como el proceso o secuencia ordenada de acciones que los médicos han desarrollado para generar su conocimiento desde el comienzo de la era científica. Tomando la tensión arterial.

¿Qué puestos de trabajo son obligatorio reconocimiento médico?

En base al criterio anterior, son obligatorios en este tipo de puestos de trabajo: –

  • Conductores profesionales de vehículos de motor (Real Decreto del Reglamento General de Conductores)
  • Conductores y maquinistas ferroviarios
  • Manejo de grúas
  • Personal de vuelo
  • Trabajadores del mar
  • Trabajadores sanitarios que realizan procedimientos invasivos, que pueden predisponer a exposiciones a virus de transmisión sanguínea (virus de la hepatitis B o C, VIH) a terceros
  • Trabajos con tenencia y/o uso de armas
  • Trabajos en alturas
  • Trabajos en espacios confinados
  • Trabajos subacuáticos
  • Trabajadores con riesgo de silicosis
  • Trabajos con Cloruro de Vinilo Monómero
  • Trabajos con Agentes citostáticos y/o Agentes anestésicos inhalatorios
  • Trabajadores ETT

También aquí se puede plantear la obligatoriedad del reconocimiento, en el caso de trabajadores con incidentes o accidentes repetidos, en los que puedan verse afectadas terceras personas, propias o ajenas a la empresa.

¿Quién está obligado a reconocimiento médico?

Puestos de trabajo con riesgo de contraer enfermedades – Todas las Empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgos de enfermedades profesionales relacionadas en el cuadro anexo al Decreto 792/1961, están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquéllos y a realizar los reconocimientos periódicos que se ordenen.

  • Los reconocimientos serán obligatorios y gratuitos para los trabajadores, a quienes se les abonará, si procede, los gastos de desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa puedan dejar de percibir;

Además, si el riesgo de contraer una enfermedad profesional es elevado, los trabajadores tienen derecho a mantener la vigilancia de su salud por parte de la empresa por medio de reconocimientos periódicos una vez finalizadas las relaciones laborales. Para que el trabajador pueda ser contratado deberá de superar los diferentes reconocimientos médicos , es decir que deberá ser declarado apto por el servicio médico.

En caso contrario, la empresa podrá ser sancionada por un incumplimiento grave en materia de prevención de riesgos laborales, o, para el caso de que el trabajador acabé contrayendo algún tipo de enfermedad, con un recargo de prestaciones.

Si en este tipo de empresas, el trabajador no supera un reconocimiento periódico, el trabajador debe de ser trasladado a otro puesto de trabajo exento de riesgo , sin que pueda afectar a la retribuciones salariales. Si no fuera posible el traslado a otro puesto, se le podrá dar de baja al trabajador previa conformidad de la inspección de trabajo, siempre con que tendrá derecho a percibir durante un periodo, excepcionalmente, de hasta 32 meses el sueldo que venía recibiendo de manera íntegra mientras no encuentra otro empleo.

¿Que miran en la orina de un reconocimiento médico?

¿Para qué se utiliza? – La orina es un líquido resultante del metabolismo y, por ello, contiene gran cantidad de sustancias y elementos biológicos susceptibles de ser analizados. El análisis de orina, tanto por la sencillez y seguridad en la obtención de la muestra como por la valiosa información sobre el estado de salud que proporciona, es una de las más importantes herramientas con las que cuenta el médico en su labor diagnóstica. Sus finalidades principales son:

  • Confirmar o descartar la existencia de una enfermedad o problema de salud sospechados por el médico basándose en los signos y síntomas que presenta la persona que acude a consulta. A este fin, el análisis de orina permite estudiar el estado funcional de los riñones, la regulación de los líquidos en el cuerpo, la presencia de microorganismos (bacterias) que puede ser indicativa de infecciones, la concentración de hormonas y otras sustancias orgánicas que, de estar alterada, sería indicativa de alteraciones o enfermedades.
  • Otro uso ordinario del análisis de orina es el que forma parte de los controles o chequeos periódicos orientados a vigilar el estado de salud de una persona y a la detección precoz de enfermedades.

¿Cuando una persona no es apta para trabajar?

 Autor: José Manuel Vicente Pardo. Director de la Cátedra Internacional de Medicina Evaluadora y Pericial. Universidad Católica San Antonio de Murcia. UCAM. Jefe Unidad Médica Equipo Valoración Incapacidades INSS Gipuzkoa 1. – INTRODUCCIÓN Cuando se sucede la controversia: La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO se suscita en situaciones de retorno laboral por haber sido dado de alta médica tras una situación de incapacidad temporal y posterior declaración de no apto por el servicio de prevención.

  • En procesos de baja inferior al año con declaración de alta médica. (bien fueran altas de médico de atención primaria, bien altas inspección médica de comunidades autónomas o de inspección médica INSS
  • Otra posibilidad serían las altas por informe propuesta de incapacidad de la inspección de los SPS que finalmente desestima el INSS.
  • En bajas largas de más de un año (máxima duración de  365 días) con declaración de alta médica INSS o altas médicas INSS tras la prórroga (máxima duración de entre los 365 días y los 545 días) o No declaraciones de Incapacidad tras 545 días de baja o incluso en esas situaciones de demora de calificación (de los  545 días a los  730 días).

También cabe esta controversia NO APTO Y NO INCAPACIDAD con la incapacidad permanente:

  • En situaciones de retorno laboral tras una situación de incapacidad permanente concedida y revisada por mejoría por el INSS y posterior declaración de no apto.
  • Incapacidades permanentes declaradas por el INSS con señalamiento de reserva de puesto de trabajo (inferior a dos años) que son objeto de revisión declarando No Incapacidad laboral y posterior declaración de no apto.
  • Tras No declaración de Incapacidad Permanente en solicitudes del propio trabajador y concurrencia de declaración de no apto por el servicio de prevención.
  • Solicitud la incapacidad permanente del trabajador impulsado por la declaración de no apto , solicitud que le es denegada por el INSS resuelta como No Incapacidad laboral o No grado de incapacidad permanente.

El retorno al trabajo por alta médica tras larga baja comporta una valoración tanto de la capacidad laboral como implícita de la aptitud para el trabajo. No olvidemos que estar apto para el desempeño de un trabajo no consiste en la mera posibilidad del ejercicio esporádico de una determinada tarea sino poder llevarla a cabo con profesionalidad cumpliendo exigencias mínimas de continuidad, dedicación y rendimiento sin que trabajar menoscabe la salud del trabajador o suponga un riesgo de seguridad para sí o terceros.

  1. Y ello puede exigir adaptar el puesto de trabajo, acondicionar el mismo o indicar el cambio de puesto de trabajo para evitar la recaída del proceso curado o con mejoría que permite trabajar;
  2. La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO encierra el riesgo de que el “alta médica” o la declaración de “no incapacidad” lo sea para un puesto de trabajo inadecuado;

Controversia que puede suceder por falta de comunicación entre las partes «sanitarias» y de “gestión de la IT” implicadas en el proceso, y el ámbito preventivo laboral, es decir entre quienes conocen el seguimiento del proceso clínico, los que actúan como gestores de la prestación económica y quien conoce el trabajo y sus condiciones.

  • Los «controladores de la IT (inspecciones médicas del INSS o inspecciones médicas las Comunidades Autónomas, o médicos de mutua) deben de actuar como evaluadores clínico laborales del proceso, antes que como controladores del tiempo de baja y los médicos de atención primaria (en caso de enfermedad común) deben de actuar con la responsabilidad de hacer seguimiento del proceso procurando el uso de la baja como un recurso terapéutico más que justifica la ausencia y el alejamiento del trabajo para la pronta y completa garantía de mejora o curación del proceso;

El órgano valorador EVI INSS debe considerar la no incapacidad como capacidad plena para desarrollar su trabajo y conocer en qué consiste este y además debe entender que trabajar no debe comportar un deterioro de la salud del trabajador o un riesgo de su seguridad y la de otros En cuanto a las valoraciones de incapacidad permanente resueltas negativamente como “no grado de incapacidad”, también cabe entender que el equipo de valoración de incapacidades (EVI) como órgano colegiado valorador entiende que las limitaciones que presenta o la funcionalidad que presenta el trabajador es compatible con el desarrollo de su profesión o grupo profesional u ocupación laboral.

Aún con valoraciones del apto y de la incapacidad, por normativas distintas, por entidades distintas y con objetivos distintos en el caso del apto con carácter preventivo y en el caso de la incapacidad con carácter prestacional, lo que no puede suceder es que en definitiva sobre un trabajador podamos determinar no se puede y se puede trabajar.

Pues la decisión del no apto comportará la salida del trabajo, y si no hay incapacidad quedará desprotegido. En todo caso entendamos a modo de síntesis que trabajar depende de :

  • Estar CAPACITADO. NO tener INCAPACIDAD para ese trabajo o profesión.
  • Estar APTO. Tener CAPACIDAD para ese puesto. TRABAJO SIN RIESGO para salud y seguridad.
  • Tener TRABAJO. Trabajo para el que se es CAPAZ Y APTO

Trabajar supone disponer:

  • CAPACIDAD PSICO-FISICA. PUEDO hacerlo
  • FORMACIÓN. SE hacerlo
  • QUIERO hacerlo
  • APRENDÍ a hacerlo
  • FACTORES REGLAMENTARIOS. ME PERMITEN hacerlo

Pero todo ello es una realidad muy compleja, más allá de esta descripción esquemática. Valorar la CAPACIDAD/INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR supone poner en relación: Las CAPACIDADES del TRABAJADOR y las CAPACIDADES REQUERIDAS por el TRABAJO Para lo que hay que proceder a:

  • Determinar la existencia de una Lesión o Proceso patológico. Objetivar sus consecuencias las Limitaciones orgánicas y/o Funcionales que origina en el trabajador.
  • Conocer las Tareas realizadas por el trabajador. Conocer los Requerimientos Profesionales y Circunstancias Específicas del Ambiente laboral
  • Establecer la relación entre Limitaciones del Trabajador y   Requerimientos del Trabajo

Se tiene Capacidad Laboral cuando las CAPACIDADES DEL TRABAJADOR son compatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO. Cuando el ESTADO DE SALUD es compatible con el TRABAJO. Cuando hay una relación compatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y REQUERIMIENTOS del Trabajo. Se tiene Incapacidad Laboral cuando las CAPACIDADES restantes DEL TRABAJADOR son incompatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO cuando el Tratamiento es incompatible con el desarrollo del trabajo.

  • Cuando el trabajo perjudica la salud por manifestarse o agravarse la enfermedad;
  • Cuando trabajar en su estado de salud supone un riesgo para su salud o para la seguridad de tercero;
  • Cuando hay una Relación incompatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y   REQUERIMIENTOS del Trabajo;

Pero no pensemos que la valoración de la incapacidad laboral o capacidad laboral es una relación de dimensiones del mismo universo, un cociente entre capacidades del trabajador/capacidades del trabajo, donde la unidad sería la cuantificación de la consideración de capacidad.

  • Por tanto la capacidad/incapacidad (en nuestro actual sistema de incapacidad en seguridad social) no la podemos expresar en porcentaje de pérdida, como sucede en la valoración de la discapacidad, cuantificándola en porcentaje respecto del global de la persona;

De hecho en la valoración de la capacidad laboral se puede dar lo que se denomina la PARADOJA VALORATIVA, que viene a expresar lo paradójico que en la valoración de la capacidad laboral puede suceder, cuando pequeñas limitaciones o deficiencias pueden ser altamente incapacitantes para un trabajo y grandes limitaciones funcionales o deficiencias pueden ser compatibles con el trabajo , pues no hay una relación directa entre deficiencias o limitaciones funcionales y la capacidad/incapacidad, sino un relación entre estas y el trabajo, una relación que es preciso analizar específica e individualmente entre las limitaciones funcionales y las capacidades requeridas por el trabajo.

Así a modo de ejemplo una pérdida de la falange distal del índice de la mano izquierda constituirá una incapacidad laboral para un violinista pero no para para un conductor de camión, y una parálisis de las piernas puede ser compatible es decir ser capacitado para un trabajo de teleoperador Nuestra actual legislación, no obstante, refiere en el artículo 194.

– LGSS que la incapacidad permanente , se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la “lista de enfermedades” que se apruebe reglamentariamente. Dicho sea de paso que esta pretendida valoración de la incapacidad en función de la enfermedad o peor aún de una lista de enfermedades no es sino un dislate contrario a la valoración médica de la incapacidad, que no considera el diagnóstico como incapacitante sino sus consecuencias las limitaciones orgánicas y/o funcionales específicas en un proceso determinado en un trabajador concreto y para un trabajo.

En línea con este absurdo generalista para facilitar la clasificación de la incapacidad reseñar las reiteradas menciones en sentencias a que no hay incapacidades (genéricas) sino incapacitados, según la individualidad del enfermar, sus consecuencias, evolución, respuesta al tratamiento y tipo de trabajo del trabajador que valoramos, y todo ello en un momento circunstancial determinado.

A modo de ejemplo podemos afirmar que el cáncer de colon como diagnóstico, como enfermedad, no puede asimilarse a incapacidad permanente, pues dependerá de las limitaciones funcionales que resten tras el tratamiento y evolución, y además relacionar de existir limitaciones residuales si estas comportan una pérdida de las capacidades requeridas por el trabajo o si trabajar puede empeorar el estado de salud del paciente. Valorar el APTO/NO APTO supone:

  • Conocer el Estado de Salud del TRABAJADOR.
  • Conocer el TRABAJO, sus Requerimientos, sus Riesgos para Salud y seguridad del mismo o para otros y las Circunstancias especiales del puesto y ambiente.
  • Dar por supuesto con ello que el trabajador tiene la capacidad psicofísica para realizar las tareas asignadas a su trabajo sin que éste suponga riesgo para su propia salud o la de terceros.

Debemos de conocer que la declaración de apto puede ser apto con restricciones, y la de no apto, puede ser definitiva o tener carácter temporal, que tras ello la empresa estaría obligada a adaptar el puesto de trabajo, o acondicionar el mismo, en la exigencia general de la «adaptación del trabajo a la persona» art. 15,1. d de la propia LPRL ya que el empresario debe garantizar que los trabajadores serán empleados en puestos de trabajo compatibles con su estado de salud y si esto no fuera posible cuestionarse el cambio de puesto de puesto de trabajo, dentro del marco para la profesión para la que fue contratado y en relación con el proceso productivo y la actividad de la empresa.

  1. La adaptación efectiva del puesto, supone el éxito de la prevención de riesgos laborales, pues permite que el trabajador mantenga su trabajo, preservando su salud;
  2. Pues en caso contrario, se estaría abocando al trabajador a una posible incapacidad permanente si reúne las condiciones, pues sino queda desprotegido (no incapacidad) o a su despido por causas objetivas y a la pérdida del trabajo, igualmente desprotegido frente al derecho constitucional del trabajo;

Así por tanto el no apto, sin posibilidad de cambio de puesto, tras una declaración de no incapacidad laboral o lo que sería lo mismo la consideración de capacidad laboral deja en un limbo al trabajador, abocado a la pérdida del trabajo y a la no compensación económica de la pérdida de la capacidad laboral por pérdida de la salud. ÁMBITO COMPETENCIAL de la declaración del APTO y de la INCAPACIDAD:

  • El APTO compete a los: SERVICIOS de PREVENCIÓN
  • La INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) es competencia de: Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, Médicos MUTUAS (contingencia laboral), INSPECTORES Médicos SPS, INSPECTORES Médicos del INSS, Médicos de Empresas Colaboradoras, Equipos de Valoración Incapacidad EVI INSS en bajas que superen los 365 días (competencia exclusiva del INSS).
  • La INCAPACIDAD PERMANENTE (IP) es competencia de: INSS EVIs (Equipos Valoración Incapacidades), Unidades Médicas EVI

ACTUACIÓN frente al APTO y la INCAPACIDAD, es decir quién actúa y qué resuelve:

  • SERVICIOS de PREVENCIÓN: Realizan los RECONOCIMIENTOS MÉDICOS DE APTITUD
  • Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, o Médicos de Empresas Colaboradoras, o Médicos MUTUA (AT EP): INICIAN BAJA. Hacen SEGUIMIENTO directo de la misma. Finalizan baja con ALTA
  • Controladores de la IT; Médicos MUTUAS, INSPECTORES Médicos SPS, Médicos INSPECTORES INSS: realizan CONTROL de la BAJA. PROPUESTAS de ALTA. ALTAS efectivas.
  • El INSS EVIs. (Equipos Valoración Incapacidades). Unidades Médicas EVI: responsable de las declaraciones de INCAPACIDAD PERMANENTE, y del control de la INCAPACIDAD TEMPORAL en bajas más de 365 días y recaídas

La separación competencial está entre las causas de la controversia, pues no debiéramos de resolver una cuestión común con tantas implicaciones conjuntas y que forman parte de un continuo con el argumento de que son distintas competencias. No olvidemos que la salud laboral es parte unívoca de la salud pública y que los poderes públicos deben de favorecerla y gestionarla de la manera más idónea, incluyendo la actualización de las normas, como en el caso que nos ocupa. – SITUACIONES Situaciones en las que puede darse la controversia NO APTO y NO INCAPACIDAD, o más bien como acostumbra a suceder la NO INCAPACIDAD y la declaración de NO APTO:

  • Ante declaración de NO APTO por el Servicio Prevención.
  • Y declaración de NO INCAPACIDAD tras:
    • *Alta Médico Atención Primaria
    • *Alta Inspector Médico SPS
    • *Alta Médico Inspector INSS
    • *Alta Médico MUTUA
    • Alta EVI INSS Equipo Valoración Incapacidad
    • NO DECLARACIÓN de INCAPACIDAD PERMANENTE por el EVI INSS
    • REVISIÓN POR MEJORÍA DE INCAPACIDADES PREVIAS con no declaración de grado de incapacidad permanente. EVI INSS

*Alta: en procesos de “baja” o incapacidad temporal (IT)

  • También podría sucederse la controversia cuando en un reconocimiento periódico se considera al trabajador NO APTO pero ante su solicitud de incapacidad permanente esta le es denegada, es decir se resuelve NO INCAPACIDAD, no grado de incapacidad.
  • Y más concretamente se sucede la controversia en las obligaciones de la empresa del artículo 293 de la LGSS, de realizar reconocimientos iniciales y periódicos cuando un puesto de trabajo concita un riesgo de enfermedad profesional y el resultado del examen de salud es la declaración de NO APTO y ante la solicitud del trabajador de incapacidad el INSS resuelve NO INCAPACIDAD.

3. – CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS de la Controversia no resuelta NO APTO NO INCAPACIDAD:

  • El DESPIDO. La PÉRDIDA DEL TRABAJO con o sin declaración de ineptitud sobrevenida
  • El RIESGO PARA LA SALUD. Permaneciendo en un trabajo dañino para su salud o tras la salida de la empresa optar a un nuevo trabajo que es perjudicial para su salud.

4. – DISCUSIÓN La consecuencia del despido o pérdida del trabajo no debe influir en la declaración del “no apto” por parte del servicio de prevención cuando así procede, pero obvio es pensar que si se declara una “no incapacidad” puesta en relación con el trabajo, los responsables competenciales de tal declaración de “no incapacidad permanente” o “alta” o “no incapacidad” por considerar está capacitado el trabajador para retornar al trabajo o realizar el mismo están actuando contrariamente a tal consideración de no apto. La RECLAMACIÓN, el ÁMBITO DECISORIO FINAL del apto/no apto, la incapacidad/no incapacidad y la ineptitud sobrevenida es el JUZGADO DE LO SOCIAL, quien resuelve las reclamaciones en vía judicial de las siguientes situaciones:

  • El NO APTO y la NO CONSIDERACIÓN DE CAMBIO DE PUESTO O ADAPTACIÓN
  • El ALTA MÉDICA de INCAPACIDAD TEMPORAL o la NO extensión DEL PARTE DE BAJA o consideración de la INCAPACIDAD TEMPORAL
  • La declaración de NO INCAPACIDAD PERMANENTE o no grado incapacitante o el GRADO INCAPACIDAD PERMANENTE concedido.
  • El DESPIDO por INEPTITUD SOBREVENIDA

Pero ello resuelve judicialmente una situación concreta con una sentencia concreta, pero no resuelve la posibilidad de que la controversia NO APTO NO INCAPACIDAD suceda dentro del sistema de calificación de ambas situaciones. No es el ámbito jurídico quien suscita la controversia con sus sentencias, sino que la resuelve en base a las leyes y la norma que es la que en su caso debiera de cambiarse para evitar litigios y desprotección del trabajador Buscar doctrina jurídica sobre el particular es complicado y tampoco nos servirían como referencia general para resolver el conflicto y la controversia de la que hablamos.

Así si nos referimos a la doctrina jurídica sobre incapacidad/capacidad laboral, la sentencia del TSJ de 23 junio 2005 ya señalaba al referirse a la incapacidad (entiéndase cuando se debate si hay capacidad o incapacidad) que la unificación o generalización es tarea destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que por su propia naturaleza es particular (individual) y variable.

Y por ello no haber incapacidades sino (trabajadores, individuos) incapacitados. Argumento reiteradamente presente en sentencias al respecto. Lo mismo sucede para la consideración del apto o no apto y la ineptitud sobrevenida, Así el fundamento jurídico segundo de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 30 de Septiembre de 2005 (AS 2005/2622)  señala que la Jurisprudencia entiende por “inaptitud” una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo – rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.

Asimismo, indica que la inaptitud debe ser: permanente y no circunstancial;  imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo;  verdadera y no simulada; referida al conjunto o, por lo menos, a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, inferior a la media normal independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido (Sentencia del Tribunal Supremo de 14.

07. 82 – RJ 1982/4631-). Aludiendo siempre que aún lo referido de forma general hay que estar al supuesto concreto e individual de trabajador, trabajo y pérdidas de las capacidades o carecer de aptitud para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo.

Sirva para centrar la discusión, más allá de lo referido sobre qué y a quién compete y los distintos procedimientos de declaración del NO APTO y la NO INCAPACIDAD, el hecho común tanto para la valoración del APTO/NO APTO y la NO INCAPACIDAD/INCAPACIDAD el que se trata básicamente de relacionar el estado de salud del trabajador y el trabajo con sus requerimientos, riesgos para la salud y demás circunstancias del entorno laboral.

Siendo uno y en un momento dado el trabajador, su trabajo y su estado de salud es obligado que nos planteemos si un trabajador puede ser no apto y no ser incapacitado. Una de las consideraciones para que tal controversia NO APTO/NO INCAPACIDAD suceda guarda relación en la falta de información compartida entre las partes implicadas en la declaración del no apto y la no incapacidad.

  1. Si examinamos las referencias legales a la “información” (médica, del trabajo y de gestión de procesos) veremos que: En cuanto a la instrucción del procedimiento de la incapacidad por parte del EVI se cita en el art;

5 del RD 1300/1995 se dispondrá de historial clínico del interesado que no es la historia clínica sino la información médica documental que el interesado o el SPS remite al INSS , así mismo en este artículo se cita se dispondrá de un informe de antecedentes profesionales y de cotización que condicionan el acceso al derecho a la incapacidad pero no es un informe de las condiciones del puesto de trabajo, que nos permita conocer ni el puesto, ni las tareas, ni la formación, ni las capacidades que se requieren ni los riesgos para la salud o la seguridad que concitan.

El despropósito es mayúsculo cuando al informe médico de la unidad médica del EVI del INSS, informe evaluador completo que contiene el o los diagnósticos incapacitantes, los tratamientos, la evolución, las pruebas que complementarias que se le han realizado, y la exploración practicada en el reconocimiento que faculta la objetivación mediante las mismas de las limitaciones funcionales y el juicio clínico laboral o conclusión, se le denomina informe médico de síntesis o informe médico consolidado en forma de síntesis, comprensivo de todo lo referido o acreditado en el expediente.

El Reglamento de los Servicios de Prevención cita en el artículo 38 la colaboración con el Sistema Nacional de Salud, es decir con los servicios de atención primaria de salud y de asistencia sanitaria especial izada para el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de enfermedades relacionadas con el trabajo.

Y en el artículo 39 se cita la Información sanitaria compartida en colaboración con las autoridades sanitarias para proveer el Sistema de Información Sanitaria en Salud Laboral. Pero la realidad es que esta comunicación no es ambos sentidos, y en general podemos afirmar que la atención primaria y especializada no comparte información con los servicios de prevención y que estos salvo en situaciones excepcionales no remiten información a atención primaria y especializada para que estos puedan proceder para la mejor atención sanitaria y mejor proceder para valorar la situación de incapacidad laboral o el alta tras la baja.

De esta falta de información compartida parten algunas de las afirmaciones que a continuación citaremos: Podemos decir de una forma simple que el SERVICIO DE PREVENCIÓN CONOCE las características del trabajo, riesgos, requerimientos y salud trabajador, pero DESCONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos que son atendidos en el SPS, DESCONOCE la información médica sobre procesos de incapacidad temporal y/o permanente del trabajador, y DESCONOCE los resultados de gestión de la incapacidad y los informes correspondientes.

El MÉDICO DE ATENCIÓN PRIMARIA Y ESPECIALIZADA SPS, CONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos padecidos a lo largo del tiempo, tiene información médica sobre procesos de incapacidad temporal, NO DISPONE DE INFORMACIÓN COMPLETA sobre incapacidad permanente del trabajador, y los resultados de gestión de la incapacidad y DESCONOCE características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos.

Los INSPECTORES MÉDICOS SPS y los MÉDICOS INSPECTORES INSS CONOCEN la información médica sobre procesos incapacidad temporal e incapacidad permanente del trabajador y los resultados de gestión de la incapacidad, pero DESCONOCEN las características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos y en algunos casos NO CONOCEN DE FORMA COMPLETA la historia clínica, bien por no tener acceso o porque el acceso sea de forma parcial o no a la documentación completa.

  1. Es decir que LOS IMPLICADOS EN LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD, dicho sea de una manera simplista, pero no incorrecta, DESCONOCEN EL “TRABAJO” que realiza el trabajador que valoran su capacidad/incapacidad laboral, salvo por el “refiere” del trabajador o el código nacional de ocupación o en el caso del INSS el grupo de cotización o ni tan siquiera del grupo profesional, término que aún más acertado que los anteriores para valorar la capacidad laboral no supone una referencia exacta a las concretas características del trabajo desde la perspectiva evaluadora;

Cuando me refiero a “conocer el trabajo” me estoy refiriendo a conocer las características concretas del mismo, los riesgos para la salud que están presentes en su trabajo, los requerimientos concretos que se precisan, las herramientas o maquinaria que utiliza, o los equipos con los que trabaja, los materiales que maneja, los propios procesos productivos, la exposición a diferentes agentes tóxicos, las características específicas del trabajo y el ambiente y entorno laboral en que se presta, en definitiva las condiciones de trabajo definidas en el art.

4 LPRL. El “trabajo” que realiza no es lo que el trabajador refiere (tiene el sesgo del interés y el de la propia referencia relatada), pero tampoco define el “trabajo” el código nacional de ocupación, ni su grupo de cotización, que no hacen referencia a cuanto debemos conocer específicamente sobre el trabajo que realiza y condiciones de seguridad y salud del trabajo.

Es decir cuánto debiera ser determinante para obrar en consecuencia cuando valoramos la capacidad/incapacidad laboral, cuando ponemos en relación las capacidades del trabajador y los requerimientos del trabajo. La Guía de las Profesiones del INSS, actualizada 2014, es una referencia genérica (respondiendo al valor que lo tiene y mucho de una guía que es la de servir de ayuda para la mejor valoración de la capacidad laboral), pero no la concreta que precisaríamos para conocer el trabajo que tenemos como referencia para decir si hay capacidad o incapacidad laboral, ni sirve para valorar las capacidades requeridas en concreto, ni las condiciones específicas del trabajo que se está desempeñando, ni las condiciones de trabajo en una empresa con una actividad determinada con un sistema de producción específico.

  1. Así que en conclusión para la valoración de la capacidad laboral y la valoración del trabajo precisamos una valoración del trabajo más cercana a la que corresponde a la que efectúan los servicios de prevención, precisamos por ello de una información profunda, detallada y exhaustiva de en qué consiste su trabajo, tareas, actividades, condiciones, y requisitorias y, como no, un conocimiento completo del estado de salud del trabajador, con sus características individuales y las capacidades funcionales que le restan o mantiene en un momento dado ante una situación de pérdida temporal o permanente derivada de la pérdida de la salud, y el posible riesgo para su salud y seguridad de sí o terceros de continuar trabajando;

No olvidemos que el trabajo condiciona el inicio de la baja, su mantenimiento y el alta médica pues se está en situación de IT mientras persista el impedimento que ocasionó para el trabajo. Y que el trabajo condiciona la incapacidad permanente pues la condición para la incapacidad total para la profesión habitual es estar inhabilitado para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta y se está en situación de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo cuando el trabajador está inhabilitado por completo para toda profesión u oficio.

Es decir no puede el INSS a través del dictamen propuesta del EVI (equipo de valoración de la incapacidad) calificar la incapacidad/no incapacidad en esa referencia a la profesión o grupo profesional relacionado de la guía, pues se carece de la valoración concreta del trabajo que estamos valorando, y ello nos lleva a cuestionarnos el propio sistema de valoración de la incapacidad tanto la temporal (baja) como la permanente con sus actuales grados; máxime incluso cuestionarse si debe seguirse valorando la incapacidad total para la profesión habitual en los actuales términos.

Y más aún nos lleva a cuestionarnos si la actual composición y funciones del EVI no exigen de un cambio. – CONCLUSIONES Propuestas. Conclusiones para resolver la controversia entre la NO INCAPACIDAD y el NO APTO o entre el NO APTO y la NO INCAPACIDAD. – MEJORAR LA COMUNICACIÓN, CON INFORMACIÓN COMPARTIDA ENTRE EL ÁMBITO LABORAL, EL ÁMBITO ASISTENCIAL Y EL ÁMBITO DE GESTIÓN Y CONTROL DE LA INCAPACIDAD.

Mejorando la Información sobre el TRABAJO en cuanto a Capacidades Requeridas, Riesgos presentes, Circunstancias específicas y demás Condiciones del trabajo, de tal forma que el ámbito asistencial tanto en atención primaria como especializada y el ámbito de gestión y control de la incapacidad: inspección médica del SPS de las comunidades autónomas, médicos inspectores del INSS, médicos de mutua y los EVIs Equipos de Valoración de Incapacidades del INSS, conozcan de forma cierta pormenorizada y exhaustiva el trabajo para el que están considerando la capacidad/incapacidad laboral.

Mejorando la Información sobre la SALUD del TRABAJADOR: Disponiendo el ámbito laboral (servicios médicos, servicios de prevención), de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer diagnósticos y tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS.

Disponer de Información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto. Disponiendo el ámbito sanitario de información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto.

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Disponiendo el ámbito de gestión y control de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer los diagnósticos, pruebas complementarias y los tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS Si mejoramos la información las decisiones serán más acordes con la situación clínico laboral del trabajador y evitaremos las controversias.

– MODIFICACIÓN DEL EVI INSS (EQUIPO VALORACIÓN INCAPACIDAD), TANTO EN SU COMPOSICIÓN COMO EN FUNCIONES INCLUYENDO LA RESOLUCIÓN DE LA CONTROVERSIA. DAR MAYOR CONTENIDO CIENTIFICO TÉCNICO y MÉDICO EVALUADOR LABORAL.

Modificación y ampliación del órgano valorador de la incapacidad laboral EVI (Equipos de Valoración de Incapacidad INSS) con la incorporación a los actuales vocales permanentes Inspección de Trabajo, Inspector Médico SPS, y Médico Inspector INSS, de médicos y personal técnico en salud laboral.

Ampliación y modificación de sus integrantes con una mayor representación y presencia técnica, evaluadora y médico laboral. En cuanto a las FUNCIONES DEL EVI INCLUIR LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO ENTRE EL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD.

– MODIFICACIÓN DE LA NORMATIVA RELATIVA A LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD. Bien con modificación oportuna en la Ley General de Seguridad Social del articulado referente a la incapacidad temporal y permanente o bien y por mayor practicidad una actualización normativa mediante un REGLAMENTO DE LA INCAPACIDAD (¿REGLAMENTO DE LA CAPACIDAD LABORAL?) Las situaciones de IT que concluyen con un Alta y al retorno al trabajo se valora como No Apto, las declaraciones de No Apto y posterior declaración de No Incapacidad, los retornos al trabajo tras Incapacidad concedida y luego Revisada por mejoría para declarar no Incapacidad restante dejan al trabajador en tierra de nadie, entre no poder prestar el trabajo y no tener cubierta esta incapacidad compensada con una prestación económica.

  • Es por ello que urge resolver esta controversia de la No Incapacidad y el No Apto con cambios y actualizaciones de la normativa que de amparo a esta situación, incluyendo la creación de un procedimiento de arbitrio en el INSS, todo lo que proceda por no dejar desprotegido al trabajador;

CAMBIO EN LA CONSIDERACIÓN DE LA PROFESIÓN HABITUAL como referencia obligada para valorar la incapacidad, con valoración concreta de las exigencias del trabajo; reformulación de la incapacidad permanente total, valorando si con en circunstancias concretas no podría pasar a ser una compensación transitoria larga para facilitar la incursión laboral en otro trabajo.

  • – PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS ÁMBITO LABORAL, SANITARIO Y DE GESTIÓN DE INCAPACIDAD;
  • ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL E INCAPACIDAD;

CAMBIO DEL PARADIGMA DE SEPARACIÓN COMPETENCIAL EN LA CALIFICACIÓN DEL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD, CUANDO SE DECLARA ESTA ÚLTIMA. CONSIDERAR EL CARÁCTER PREVENTIVO NO SÓLO EL PRESTACIONAL DE LAS ACTUACIONES DE VALORACIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL. Pues cuando ponemos fin a una baja y por lo tanto se sucede el retorno laboral o cuando consideramos que un trabajador no está incapacitado para su trabajo estamos focalizando el estado de salud sobre el trabajo en la consideración que este no perjudicará su salud.

  • Conscientes que la estimación de alta médica tras una baja larga o la consideración de no incapacidad permanente en solicitud, propuesta de los SPS o tras revisión por mejoría, obliga a una consideración preventiva de saber si el puesto de trabajo para el que se estuvo incapacitado o se pretende la incapacidad tiene requisitorias compatibles con sus capacidades funcionales restituidas o restantes;

Es este asunto controvertido, como señalamos, tanto por parte del INSS cuando considera que es distinto la estimación de situación de alta médica (de no baja) o de no grado de incapacidad con la consideración preventiva laboral, como por los servicios de prevención cuando del pormenorizado análisis del puesto de trabajo estiman al retorno al puesto de trabajo, que el trabajador no es apto para el trabajo y todo ello finalmente comporta una situación anómala en lo preventivo, y una desprotección del trabajador, con consecuencias negativas para la permanencia en el trabajo del trabajador del que pudiera ser despedido con o sin declaración de ineptitud sobrevenida o una incursión en el trabajo contraria a la salud y a la consideración de no apto del trabajador para ese tipo de trabajo.

Por ello se requiere una ADOPCIÓN DE PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS Y UNA ADAPTACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA tanto en lo que afecta a la Prevención de riesgos Laborales como la de Seguridad Social e incapacidad.

La valoración de la capacidad/incapacidad laboral debe ser una valoración multiaxial, contemplando de forma integrada el diagnóstico, el tratamiento, la evolución, la funcional, el carácter revisorio, la perspectiva preventiva y finalmente la laboral de todo ello.

Frente a la separación competencial el aislamiento de información no compartida en los diferentes ámbitos y los compartimentos estancos de decisión: INTEGRACIÓN DE LOS ÁMBITOS sanitario asistenciales, preventivo laborales y de gestión-inspección de la incapacidad laboral, tanto en cuanto a la colaboración e intercambio de información como para la CONSIDERACIÓN INTEGRAL DECISORIA tanto preventiva como prestacional.

La consideración de la protección social incluyendo la salud laboral, valorando las consecuencias de las administraciones, de forma que no impliquen desprotección del trabajador o perjuicio para la salud laboral, procurando y facilitando la reintegración efectiva del trabajador. Los poderes públicos con la actualización normativa que se estime oportuno, deben procurar la convergencia del ámbito de decisión, las resoluciones técnicas de conjunto y convergente, entendiendo la salud laboral, como un todo que afecta a trabajo y trabajador   4. – VALORAR LA CAPACIDAD LABORAL EN POSITIVO SIGUIENDO EL MODELO DE LA CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO, LA DISCAPACIDAD Y LA SALUD (CIF) Esta valoración en positivo nos lleva a plantear incluso un cambio en la denominación de las resoluciones o documentos que las soportan Nos tendríamos que referir a PARTE DE CAPACIDAD LABORAL y no parte de alta, entendiendo que es la auténtica valoración que estamos efectuando desde atención primaria o desde las inspecciones del SPS o del INSS incluso las propias “altas administrativas” que se establecen desde el EVI (Órgano valorador.

  • Modificación por tanto de la visión parcelada de: prevención, protección, atención sanitaria y prestaciones referentes a la salud laboral;
  • Equipo Valoración Incapacidades INSS);
  • La denominación de parte de alta contrario a parte de baja, encierra una significación prestacional, que es la de poner fin a la prestación económica de la incapacidad temporal, pero la VALORACIÓN DEL ALTA es un ACTO MÉDICO, que va más allá de su consecuencia inmediata que pone fin a la prestación económica que se venía percibiendo y obliga al trabajador a reincorporarse al trabajo, y es que cuando se extiende el alta, estamos VALORANDO CON CRITERIO MÉDICO LABORAL Y CON UNA ACTUACIÓN MÉDICA, mediante un reconocimiento médico LA CAPACIDAD PARA EL TRABAJO y considerar ha cesado el impedimento para el trabajo que la enfermedad o las lesiones habían causado y se estaba a la espera de que el tratamiento que precisaban comportara una curación o una mejoría suficiente;

Lo mismo para las decisiones de “no grado o no incapacidad” del EVI en sus dictámenes propuesta no referidas a no incapacidad o no grado de incapacidad, sino en positivo afirmando lo que realmente estamos considerando CAPACIDAD LABORAL Así que esta “capacidad laboral” debe ser la referencia para valorar las limitaciones funcionales, las deficiencias, y su repercusión en el trabajo. Entendiendo debe procurarse la adaptación del trabajador al trabajo en situaciones como la que estamos analizando donde el trabajo puede suponer un riesgo para la salud del trabajador sino se facilita su incursión y permanencia en el trabajo de forma saludable y en todo caso con protección y amparo de aquellas circunstancias donde esto no sea posible, y ello conlleve una pérdida de la capacidad de ganancia. El principio resarcitorio en materia de seguridad social es compensar la imposibilidad de realizar la actividad laboral. El fundamento de la vigilancia de la salud es que la actividad laboral se realice sin dañar la salud o la seguridad. Pero no es posible que desde la seguridad social se diga que hay posibilidad de realizar la actividad laboral (no incapacidad) y desde el servicio de prevención que no es posible realizar la actividad laboral porque no se está capacitado para hacerlo o porque de hacerlo dañaría su salud o no podemos garantizar su seguridad o la de terceros.

  • No apto i mplica que el desempeño de sus tareas conlleva serios problemas de salud o que sus capacidades fisiológicas y psicológicas le impiden su realización;
  • La Incapacidad Temporal IT conlleva impedimento para el trabajo;

La Incapacidad Permanente IP supone disminución o anulación de capacidad laboral. Luego si No hay Incapacidad quiere decir No hay Impedimento para el trabajo, no hay disminución de la capacidad laboral. Retomando el inicio no puede ser y no ser al mismo tiempo, no puede ser NO APTO porque trabajar conlleva serios problemas para su salud o porque sus capacidades psicofísicas le impiden trabajar y al mismo tiempo ser NO INCAPACIDAD es decir no estar impedido para el trabajo no haber disminución o anulación de la capacidad laboral.

  • La salud laboral es un contínuo y por ello las administraciones y entidades implicadas deben colaborar, compartir información, actuar de forma sinérgica y convergiendo en sus decisiones y los poderes públicos deben de realizar las actualizaciones normativas para procurar evitar la ambigüedad   o la fragmentación decisoria que deje en desamparo al trabajador;

Actualización de artículo “No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser”. VICENTE PARDO, José Manuel. No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser. REVISTA Medicina y SegurIdad del Trabajo  ,  v. 63,  n. 247,  p. 131-158,  jun. 2017.

¿Cuánto tardan en dar los resultados de un reconocimiento médico?

Chela_1111 Participante Gracias dadas: 0 Desde enero 2004 Buenos días, He estado indagando por internet y como no encuentro respuesta, al final me he pasado por el foro. Quisiera saber si existe un plazo fijado por ley desde que una persona se realiza un reconocimiento médico en el gabinete médico hasta que se obtiene el certificado definitivo. Un trabajador va a realizarse el reconocimiento inicial y ese mismo día dan un apto PROVISIONAL que normalmete tiene validez de 1 mes.

Y al cabo de unos días se emite el definitivo. Quisiera saber si ese plazo de bondad que se da entre que los análisis se envían a laboratorio, devuelven resultados y médico realiza el certificado para enviarlo a la empres hay un plazo establecido o es el que ofrece el gabinete.

Ahora mismo, desde el gabinete nos dan plazo de 15 días laborables. Pero desconozco si este plazo es por ley o porque lo fijan ellos. Este plazo nos condiciona a la hora de realizar una nueva contratación porque nos tenemos que anticipar casi un mes y eso a veces es problemático. Ah! El apto provisional no sirve porque legalmente el que vale es el definitivo y se rechaza De locos Participante Gracias recibidas: 906 Gracias dadas: 279 Desde diciembre 2003 Sabio/a No conozco (y estoy bastante seguro de que no hay) normativa que establezca ningún plazo; de hecho, ni siquiera existe normativa que regule el tiempo de validez de dicho reconocimiento; por lo que ese plazo máximo que tú buscas, formará parte de la calidad de servicio de lo que tú llamas gabinete, que entiendo que será un servicio de prevención; porque si no mal vamos. La resolución de ese problema que planteas y que existe podría ir por varios caminos: – Pagar más al Servicio de Prevención, para que te de un mejor servicio (servicio preferente). Eso existe, por ejemplo, para empresas de un gran número de trabajadores.

Bueno, y para todo en la vida. – Gestionar una plantilla lo más estable posible. Eso no quiere decir estrictamente que debas tenerlos a todos con contrato indefinido; pero sí se puede procurar tener una “cartera” de trabajadores con los que trabajar habitualmente; de forma que se conozca su historial.

Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico. Como yo utilizo el foro para aprender y autoexaminarme, si puedo ayudar, éste es mi correo: [email protected] com Aredhil Participante Gracias recibidas: 163 Gracias dadas: 2 Desde julio 2010 Maestro/a Buenos días: Efectivamente no hay ningún plazo legal para esa emisión. El tiempo de respuesta del SPA que utilices depende de varios factores, siendo el primero y más importante el contenido del reconocimiento médico. Generalmente una analítica normal para un trabajador que no tenga analítica específica tarda alrededor de una hora, o sea, que si pueden descargar la analítica a través de internet el mismo día puede estar lista.

  1. Esto exige una gestión acordada con el servicio de prevención y, como te dije, intentar fijar al máximo la plantilla, tanto la fija como la flotante;
  2. Vamos, todo lo contrario de lo que más empresas de las deseables hacen actualmente y siempre que pueden; creyendo erróneamente que lo hacen bien;

Si no tienen ese servicio y el laboratorio está en la misma ciudad no debe de tardar más de un día en estar lista, por lo que es difícil que tarde más de 24 horas el definitivo. Otra posibilidad es que el laboratorio esté fuera y entonces dependerá de la gestión que realice el laboratorio de las analítica (hay laboratorios que reciben todas las analíticas de la península en Madrid, por ejemplo).

Ahora bien, si hay que realizar analíticas específicas para determinar la aptitud entonces los plazos se disparan. Por ejemplo, determinados análisis toxicológicos, pueden tardar varias semanas en estar listos y son imprescindibles para la emisión de la aptitud definitiva.

Personalmente, si no llevan analíticas especiales y tardan más de 48 horas en emitir la aptitud definitiva me cambiaría de SPA, aunque fuese sólo la especialidad en Vigilancia. Si el cliente tiene email es raro que no pueda emitir el mismo día o al día siguiente la aptitud. Chela_1111 Participante Gracias dadas: 0 Desde enero 2004 Buenas tardes, Gracias por contestar tan pronto. Ok. Habéis dicho lo que más o menos sé. (Excepto lo de las fechas que desconocía). Las analíticas las tienen que enviar fuera del centro, por lo que por nuestra parte pensamos en un plazo de unos 5 días es bastante razonable. A pesar que según vosotros y me creo que hayan S.

Un saludo. que las hagan antes. De ahí a que mi duda surja cuando el S. da este plazo. Desde luego es para cubrirse en salud (valga la redundancia) a la hora de reclamar el certificado por cumplir el periodo que ellos dan, y por eso había planteado la pregunta inicial: 1ro para saber si hay plazo legal a exigir entre que alguien va a la revisión y la obtención del certificado, y 2do para saber si 15 días laborales es normal.

Preparar a un trabajador nuevo con unas 3 semanas de antelación a veces es mucho porque, a diferencia de una fábrica donde la producción es prácticamente la misma durante todo el año, en otros sectores tipo construcción el volumen de trabajo va más a “rachas”, es decir, se mantiene un plantilla mínima durante todo el año (sean 5 o 50 trabajadores) y según la entrada de trabajo en momentos puntuales hay que contratar a más gente.

  1. Y que precisamente en estos repuntes no suele dar mucho margen de maniobra;
  2. Lo que comenta De Locos es cierto, de forma habitual si un trabajador no cambia de puesto de trabajo (aunque sí de empresa) se suele admitir el certificado médico de la primera empresa porque no cambia de puesto de trabajo por lo que analítica y riesgos a los que está sometido el trabajador van a ser los mismos, estés en la empresa que estés;

Sería algo reiterativo. Para Que Sirve El Reconocimiento Medico Oskar76 Participante Gracias recibidas: 233 Gracias dadas: 65 Desde noviembre 2004 Gran Maestro/a @De locos wrote: No conozco (y estoy bastante seguro de que no hay) normativa que establezca ningún plazo; de hecho, ni siquiera existe normativa que regule el tiempo de validez de dicho reconocimiento; por lo que ese plazo máximo que tú buscas, formará parte de la calidad de servicio de lo que tú llamas gabinete, que entiendo que será un servicio de prevención; porque si no mal vamos. La resolución de ese problema que planteas y que existe podría ir por varios caminos: – Pagar más al Servicio de Prevención, para que te de un mejor servicio (servicio preferente). Eso existe, por ejemplo, para empresas de un gran número de trabajadores.

  1. Bueno, y para todo en la vida;
  2. – Gestionar una plantilla lo más estable posible;
  3. Eso no quiere decir estrictamente que debas tenerlos a todos con contrato indefinido; pero sí se puede procurar tener una “cartera” de trabajadores con los que trabajar habitualmente; de forma que se conozca su historial;

Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

Esto exige una gestión acordada con el servicio de prevención y, como te dije, intentar fijar al máximo la plantilla, tanto la fija como la flotante. Vamos, todo lo contrario de lo que más empresas de las deseables hacen actualmente y siempre que pueden; creyendo erróneamente que lo hacen bien.

Buenas tardes Sin que sirva de precedente, no puedo estar de acuerdo con una de las cuestiones: Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

  • Ojo con esto: no me meto tanto en la labor de la ITSS, que puede tener sus criterios, sino en la labor Judicial;
  • Y lo expongo: un trabajador, con un apto de otra empresa, tiene un accidente grave;
  • Ante eso, todos sabemos lo que va a ocurrir (por desgracia en este país), y es que en vía judicial, va a pesar más la justificación documental de la Prevención, que la prevención real existente;

Pues bien, a la hora de justificar que el trabajador tiene la Aptitud Médica para su trabajo, nos vamos a encontrar que, si llamamos a declarar (y un abogado y/o fiscal un poco “puñetero” va a hacerlo para sembrar dudas sobre la correcta actuación preventiva del empresario) al actual Servicio de Medicina del Trabajo, éste va a ser claro: “no tengo nada que aportar, puesto que ese trabajador no ha sido visto por nosotros”… segunda opción: llamo al Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto Médico de esa otra empresa, y éste también va a ser claro: “nosotros emitimos la aptitud médica del trabajador para la empresa “x”, no teniendo relación alguna con su nueva empresa, y con las condiciones, información y evaluación concreta de esa empresa, con lo que no podemos garantizar, bajo ningún concepto, que el trabajador fuera apto para la nueva empresa, cuyas circunstancias desconocemos, y con la que no tenemos ninguna relación mercantil ni contractual.

  1. Nuestro apto no era para ellos…;
  2. Yendo más allá, incluso dentro de la misma empresa y el mismo servicio de prevención, si el trabajador (por tener contratos temporales) ha pasado un tiempo fuera de la empresa, incluso el Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto para el anterior contrato, va a intentar quitarse del medio, indicando que no pueden garantizar la validez del Apto anteriormente emitido, al no ser conocedor de las circunstancias personales del trabajador durante el tiempo que no ha estado “controlado” por la empresa… (ellos no saben si, durante los dos meses -por ejemplo- que ha estado en otra empresa, ha tenido un percance que haya modificado esa aptitud);

Sé que estas argumentaciones pueden parecer rebuscadas, pero la de un Apto de otra empresa para el mismo puesto lo he vivido en el Juzgado; y para un apto de la misma empresa por contratos temporales, haced la prueba: hablad con vuestro servicio de vigilancia de la salud (cuando es externo sobretodo), para pedirles que os “certifiquen por escrito” la validez de un Apto anterior tras una baja laboral de un trabajador (de un periodo lógico, no de dos días), y ya veréis las pegas que os ponen (de palabra os dirán que no hay problema, pero por escrito, será otra historia…). Saludos “Lo más importante que he aprendido: Que nunca se deja de aprender!” De locos Participante Gracias recibidas: 906 Gracias dadas: 279 Desde diciembre 2003 Sabio/a @Oskar76 wrote: @De locos wrote: No conozco (y estoy bastante seguro de que no hay) normativa que establezca ningún plazo; de hecho, ni siquiera existe normativa que regule el tiempo de validez de dicho reconocimiento; por lo que ese plazo máximo que tú buscas, formará parte de la calidad de servicio de lo que tú llamas gabinete, que entiendo que será un servicio de prevención; porque si no mal vamos. La resolución de ese problema que planteas y que existe podría ir por varios caminos: – Pagar más al Servicio de Prevención, para que te de un mejor servicio (servicio preferente). Eso existe, por ejemplo, para empresas de un gran número de trabajadores.

  1. Bueno, y para todo en la vida;
  2. – Gestionar una plantilla lo más estable posible;
  3. Eso no quiere decir estrictamente que debas tenerlos a todos con contrato indefinido; pero sí se puede procurar tener una “cartera” de trabajadores con los que trabajar habitualmente; de forma que se conozca su historial;

Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

Esto exige una gestión acordada con el servicio de prevención y, como te dije, intentar fijar al máximo la plantilla, tanto la fija como la flotante. Vamos, todo lo contrario de lo que más empresas de las deseables hacen actualmente y siempre que pueden; creyendo erróneamente que lo hacen bien.

Buenas tardes Sin que sirva de precedente, no puedo estar de acuerdo con una de las cuestiones: Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

  • Ojo con esto: no me meto tanto en la labor de la ITSS, que puede tener sus criterios, sino en la labor Judicial;
  • Y lo expongo: un trabajador, con un apto de otra empresa, tiene un accidente grave;
  • Ante eso, todos sabemos lo que va a ocurrir (por desgracia en este país), y es que en vía judicial, va a pesar más la justificación documental de la Prevención, que la prevención real existente;

Pues bien, a la hora de justificar que el trabajador tiene la Aptitud Médica para su trabajo, nos vamos a encontrar que, si llamamos a declarar (y un abogado y/o fiscal un poco “puñetero” va a hacerlo para sembrar dudas sobre la correcta actuación preventiva del empresario) al actual Servicio de Medicina del Trabajo, éste va a ser claro: “no tengo nada que aportar, puesto que ese trabajador no ha sido visto por nosotros”… segunda opción: llamo al Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto Médico de esa otra empresa, y éste también va a ser claro: “nosotros emitimos la aptitud médica del trabajador para la empresa “x”, no teniendo relación alguna con su nueva empresa, y con las condiciones, información y evaluación concreta de esa empresa, con lo que no podemos garantizar, bajo ningún concepto, que el trabajador fuera apto para la nueva empresa, cuyas circunstancias desconocemos, y con la que no tenemos ninguna relación mercantil ni contractual.

  • Nuestro apto no era para ellos…;
  • Yendo más allá, incluso dentro de la misma empresa y el mismo servicio de prevención, si el trabajador (por tener contratos temporales) ha pasado un tiempo fuera de la empresa, incluso el Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto para el anterior contrato, va a intentar quitarse del medio, indicando que no pueden garantizar la validez del Apto anteriormente emitido, al no ser conocedor de las circunstancias personales del trabajador durante el tiempo que no ha estado “controlado” por la empresa… (ellos no saben si, durante los dos meses -por ejemplo- que ha estado en otra empresa, ha tenido un percance que haya modificado esa aptitud);

Sé que estas argumentaciones pueden parecer rebuscadas, pero la de un Apto de otra empresa para el mismo puesto lo he vivido en el Juzgado; y para un apto de la misma empresa por contratos temporales, haced la prueba: hablad con vuestro servicio de vigilancia de la salud (cuando es externo sobretodo), para pedirles que os “certifiquen por escrito” la validez de un Apto anterior tras una baja laboral de un trabajador (de un periodo lógico, no de dos días), y ya veréis las pegas que os ponen (de palabra os dirán que no hay problema, pero por escrito, será otra historia…).

Saludos Es cierto lo que dices, y es que a eso hemos llegado con este diseño de gestión preventiva que nos han dado. Pero estos criterios, que además están avalados por la inspección de trabajo, habrá que ir implantándolos; por ejemplo exigiéndoselos a los SPA´s.

Imagino que empresas de cierto tamaño, probablemente ETT´s de las grandes y empresas de construcción de un cierto tamaño; podrían empezar a exigir un servicio más profesional, donde los médicos hagan verdadera vigilancia de la salud, y no meros reconocimientos médicos. com Aredhil Participante Gracias recibidas: 163 Gracias dadas: 2 Desde julio 2010 Maestro/a @De locos wrote: @Oskar76 wrote: @De locos wrote: No conozco (y estoy bastante seguro de que no hay) normativa que establezca ningún plazo; de hecho, ni siquiera existe normativa que regule el tiempo de validez de dicho reconocimiento; por lo que ese plazo máximo que tú buscas, formará parte de la calidad de servicio de lo que tú llamas gabinete, que entiendo que será un servicio de prevención; porque si no mal vamos. La resolución de ese problema que planteas y que existe podría ir por varios caminos: – Pagar más al Servicio de Prevención, para que te de un mejor servicio (servicio preferente). Eso existe, por ejemplo, para empresas de un gran número de trabajadores.

  • !País!! Como yo utilizo el foro para aprender y autoexaminarme, si puedo ayudar, éste es mi correo: [email protected];
  • Bueno, y para todo en la vida;
  • – Gestionar una plantilla lo más estable posible;
  • Eso no quiere decir estrictamente que debas tenerlos a todos con contrato indefinido; pero sí se puede procurar tener una “cartera” de trabajadores con los que trabajar habitualmente; de forma que se conozca su historial;

Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

Esto exige una gestión acordada con el servicio de prevención y, como te dije, intentar fijar al máximo la plantilla, tanto la fija como la flotante. Vamos, todo lo contrario de lo que más empresas de las deseables hacen actualmente y siempre que pueden; creyendo erróneamente que lo hacen bien.

Buenas tardes Sin que sirva de precedente, no puedo estar de acuerdo con una de las cuestiones: Date cuenta que es criterio de la inspección -yo lo he leído por algún lado-, que al no haber tiempo de validez de los reconocimientos médicos; no es estrictamente obligatorio legalmente realizar un reconocimiento médico cada vez que se contrate a un trabajador, si es para un mismo trabajo o similar; de forma que un trabajador que estuvo trabajando hace tres meses y medio en un puesto, se le podría contratar de nuevo para un puesto similar, sin necesidad de hacerle reconocimiento médico.

Ojo con esto: no me meto tanto en la labor de la ITSS, que puede tener sus criterios, sino en la labor Judicial. Y lo expongo: un trabajador, con un apto de otra empresa, tiene un accidente grave. Ante eso, todos sabemos lo que va a ocurrir (por desgracia en este país), y es que en vía judicial, va a pesar más la justificación documental de la Prevención, que la prevención real existente.

Pues bien, a la hora de justificar que el trabajador tiene la Aptitud Médica para su trabajo, nos vamos a encontrar que, si llamamos a declarar (y un abogado y/o fiscal un poco “puñetero” va a hacerlo para sembrar dudas sobre la correcta actuación preventiva del empresario) al actual Servicio de Medicina del Trabajo, éste va a ser claro: “no tengo nada que aportar, puesto que ese trabajador no ha sido visto por nosotros”… segunda opción: llamo al Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto Médico de esa otra empresa, y éste también va a ser claro: “nosotros emitimos la aptitud médica del trabajador para la empresa “x”, no teniendo relación alguna con su nueva empresa, y con las condiciones, información y evaluación concreta de esa empresa, con lo que no podemos garantizar, bajo ningún concepto, que el trabajador fuera apto para la nueva empresa, cuyas circunstancias desconocemos, y con la que no tenemos ninguna relación mercantil ni contractual.

  1. Nuestro apto no era para ellos…;
  2. Yendo más allá, incluso dentro de la misma empresa y el mismo servicio de prevención, si el trabajador (por tener contratos temporales) ha pasado un tiempo fuera de la empresa, incluso el Servicio de Medicina del Trabajo que emitió el Apto para el anterior contrato, va a intentar quitarse del medio, indicando que no pueden garantizar la validez del Apto anteriormente emitido, al no ser conocedor de las circunstancias personales del trabajador durante el tiempo que no ha estado “controlado” por la empresa… (ellos no saben si, durante los dos meses -por ejemplo- que ha estado en otra empresa, ha tenido un percance que haya modificado esa aptitud);

Sé que estas argumentaciones pueden parecer rebuscadas, pero la de un Apto de otra empresa para el mismo puesto lo he vivido en el Juzgado; y para un apto de la misma empresa por contratos temporales, haced la prueba: hablad con vuestro servicio de vigilancia de la salud (cuando es externo sobretodo), para pedirles que os “certifiquen por escrito” la validez de un Apto anterior tras una baja laboral de un trabajador (de un periodo lógico, no de dos días), y ya veréis las pegas que os ponen (de palabra os dirán que no hay problema, pero por escrito, será otra historia…).

Saludos Es cierto lo que dices, y es que a eso hemos llegado con este diseño de gestión preventiva que nos han dado. Pero estos criterios, que además están avalados por la inspección de trabajo, habrá que ir implantándolos; por ejemplo exigiéndoselos a los SPA´s.

Imagino que empresas de cierto tamaño, probablemente ETT´s de las grandes y empresas de construcción de un cierto tamaño; podrían empezar a exigir un servicio más profesional, donde los médicos hagan verdadera vigilancia de la salud, y no meros reconocimientos médicos.

  • !País!! Como médico tengo claro que no voy a asumir la responsabilidad de una aptitud emitida por otro médico por lo que exijo a los pacientes que pasen reconocimiento médico conmigo (previo, inicial o periódico dependiendo de las circunstancias) o me inhibo de cualquier responsabilidad al respecto;

Existe, en el protocolo de trabajos agrícolas, un documento para dar validez al reconocimiento médico para que los trabajadores no tengan que pasar 18 reconocimientos por temporada, donde vienen datos de salud y en esos casos podríamos o no emitir una aptitud dependiendo de los datos que obren en ese documento y dando por válidos los datos escritos, de los que será responsable la UBS que hizo el consabido reconocimiento.

  1. Este procedimiento nos lo tenemos que tragar porque ha sido impuesto por el protocolo, aunque evidentemente nos descarga de responsabilidad si los datos están rellenos y sin alteraciones incapacitantes;
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En casos como la construcción, amianto, silicosis, plomo, radiaciones, etc viene definido el reconocimiento previo a la incorporación al puesto (en algunos casos por normativa, en otros por convenio) y, por lo tanto, es necesario que se haga si ha habido un cese del puesto de trabajo.

  1. Allá cada SPA y cada médico con lo que finalmente lleva a cabo, aunque la responsabilidad también es de la empresa;
  2. 5 días me parece un plazo excesivo para una incorporación excepto, como decía en mi anterior mensaje, que lleve analítica específica que obligue a alargar el plazo;

1 ó 2 días debería ser suficiente por compromiso con el cliente, aunque no tengan ese plazo firmado en contrato. Plantea a tu SPA que apriete a los médicos o les tenga una carga de trabajo que permita el cumplimiento de esos plazos. 3 semanas es inaceptable para un reconocimiento periódico, por lo que para uno previo o inicial donde depende de la aptitud el servicio de la empresa ni te cuento. De locos Participante Gracias recibidas: 906 Gracias dadas: 279 Desde diciembre 2003 Sabio/a Aredhil: Respetando como siempre tu criterio profesional, de tan buena y bien ganada reputación en este foro; debo decir que la gestión de una unidad básica de salud, igual que una fábrica, una librería, o una taquilla, no es cosa de una persona; y que muchas veces falta gestión y sobra trabajo personal. Los médicos están acostumbrados a hacer su trabajo, y punto; esté bien o mal, no es el caso ahora; sin mucha relación con el resto. De hecho, en mi experiencia, es poco o nada corriente que un médico del trabajo se digne siquiera a comentar algo con los TPRL, aunque solo sea en cosas de las que no tienen ni idea (¿Evaluaciones de riesgo?, de esas que casi ni miran).

  1. Hoy estoy protestón;
  2. ¡¡¡Felices Reyes!!! Un saludo;
  3. La aptitud de un trabajador para un puesto ocupado hace tres meses, implica ciertos datos recogidos que, bien gestionados en una aplicación informática -por ejemplo- permitirían a ese mismo médico volver a darle la aptitud sin necesidad de mayores reconocimientos, salvo la anamnesis (creo que lo llamáis así, sino ya me corregirás) para cerciorarse de que no ha habido eventos de salud importantes en ese periodo;

Eso implicaría un nuevo apto prácticamente inmediato. Ya no pido ni siquiera que el médico se fíe de su compañero de empresa y de profesión; pero al menos sí de él mismo, de su trabajo. En definitiva, hay formas eficaces de agilizar las cosas, sin renunciar al criterio profesional.

  1. GESTIONAR en definitiva; que es lo que en el ámbito sanitario, se echa bastante de menos;
  2. Probablemente, me ha quedado un post mal redactado y con un tono algo agresivo;
  3. No es mi intención, mucho menos de forma personal, pero …;

es que los médicos se organizan muy mal, de siempre. Y me fastidia horrores. Como yo utilizo el foro para aprender y autoexaminarme, si puedo ayudar, éste es mi correo: [email protected] com Aredhil Participante Gracias recibidas: 163 Gracias dadas: 2 Desde julio 2010 Maestro/a @De locos wrote: Aredhil: Respetando como siempre tu criterio profesional, de tan buena y bien ganada reputación en este foro; debo decir que la gestión de una unidad básica de salud, igual que una fábrica, una librería, o una taquilla, no es cosa de una persona; y que muchas veces falta gestión y sobra trabajo personal. Los médicos están acostumbrados a hacer su trabajo, y punto; esté bien o mal, no es el caso ahora; sin mucha relación con el resto. De hecho, en mi experiencia, es poco o nada corriente que un médico del trabajo se digne siquiera a comentar algo con los TPRL, aunque solo sea en cosas de las que no tienen ni idea (¿Evaluaciones de riesgo?, de esas que casi ni miran).

  • La aptitud de un trabajador para un puesto ocupado hace tres meses, implica ciertos datos recogidos que, bien gestionados en una aplicación informática -por ejemplo- permitirían a ese mismo médico volver a darle la aptitud sin necesidad de mayores reconocimientos, salvo la anamnesis (creo que lo llamáis así, sino ya me corregirás) para cerciorarse de que no ha habido eventos de salud importantes en ese periodo;

Eso implicaría un nuevo apto prácticamente inmediato. Ya no pido ni siquiera que el médico se fíe de su compañero de empresa y de profesión; pero al menos sí de él mismo, de su trabajo. En definitiva, hay formas eficaces de agilizar las cosas, sin renunciar al criterio profesional.

GESTIONAR en definitiva; que es lo que en el ámbito sanitario, se echa bastante de menos. Probablemente, me ha quedado un post mal redactado y con un tono algo agresivo. No es mi intención, mucho menos de forma personal, pero ….

es que los médicos se organizan muy mal, de siempre. Y me fastidia horrores. En mi caso y en general suelo tener buena comunicación con los técnicos de prevención aunque sí tengo que decir que a menudo los datos recogidos en la evaluación de riesgos no me valen porque yo necesito mucha concreción y en la evaluación viene mucho más general (por ejemplo necesito descripción precisa de las posturas adoptadas, productos químicos utilizados, tiempos de dedicación a cada tarea, etc que en la evaluación (o en las vistas por mí hasta ahora) no se concreta de forma suficientemente precisa para lo que yo necesito).

  • Lo digo sin ánimo de cuestionar la evaluación sino con el de explicar por qué algunos compañeros desisten de tratar la mayoría de los temas con los técnicos ya que esto es una opinión generalizada entre los colegas;

Hablando de lo que nos ocupa en la cuestión que planteas sería un procedimiento perfectamente válido el realizar una anamnesis (está bien dicho) “de retorno a un puesto” si no fuera porque al final, en el caso de que ocurra algo nos van a exigir pruebas de que el trabajador está bien, independientemente de su propia declaración.

Eso es un poco la “Medicina basada en la evidencia” pero mal entendida. Sin embargo en mi experiencia profesional me encuentro con frecuencia pacientes que mienten o que se equivocan. Tengamos en cuenta que tenemos a una persona que está en el paro y quiere trabajar por lo que va a decir lo que sea con tal de no ser rechazado en el examen médico, por lo que puede omitir, disfrazar u olvidar datos relevantes que sí saldrían por ejemplo en una exploración adecuada.

Por ejemplo, y siempre como un descuido sin mala fe ninguna, me encuentro a menudo con que le preguntas a un paciente si está operado de algo y te dice que no, y al explorarle le encuentras cicatrices que, al mencionárselo, recuerda que está operado de apendicitis, de una hernia o de una arritmia cardiaca).

  1. Es muy importante ser ágil en la respuesta a los clientes, especialmente en los reconocimientos iniciales, pero mientras no se defina legalmente qué periodo de validez tiene un reconocimiento, cómo actuar cuando hay una intermitencia laboral o cuando viene de otra empresa y mientras se exija al médico asumir una responsabilidad personal de su trabajo, yo preferiré cubrirme las espaldas y comprobar que el estado de salud sigue siendo bueno;

Por supuesto, todo dicho con el mayor de los respetos y sólo con el ánimo de aportar mi punto de vista al debate. Un saludo. Para Que Sirve El Reconocimiento Medico Yanou Participante Gracias recibidas: 394 Gracias dadas: 387 Desde diciembre 2004 Gran Maestro/a @Aredhil wrote: […] los datos recogidos en la evaluación de riesgos no me valen porque yo necesito mucha concreción y en la evaluación viene mucho más general (por ejemplo necesito descripción precisa de las posturas adoptadas, productos químicos utilizados, tiempos de dedicación a cada tarea, etc que en la evaluación (o en las vistas por mí hasta ahora) no se concreta de forma suficientemente precisa para lo que yo necesito). Y por mera curiosidad, ¿que haces en estos casos? ¿A quién pides los datos que faltan? @Aredhil wrote: Lo digo sin ánimo de cuestionar la evaluación sino con el de explicar por qué algunos compañeros desisten de tratar la mayoría de los temas con los técnicos ya que esto es una opinión generalizada entre los colegas.

Ah, no te preocupes, de eso de cuestionar la evaluación, cargar contra los compañeros y dejar la profesión entera a la altura del betún ya nos encargamos los mismos técnicos 😕 Si os acordáis de darme las gracias puede que os dé suerte y os toque la lotería, aunque puede que no.

Pero, ¿qué demonios? Vale la pena probarlo. Para Que Sirve El Reconocimiento Medico manfran Participante Gracias dadas: 0 Desde agosto 2006 Sobre este tema quería plantearos una duda sobre la actuación de un medico al emitir un certificado apto. Trabajador que llega a las 9 de la mañana, se le hacen las pruebas correspondientes a su trabajo de albañil y el medico emite un certificado apto para su trabajo habitual de albañil a las 09:55 horas del mismo día, con los protocolos (altura, manejo de cargas, posturas forzadas y mov.

rep. y ruido). Se comprueba la autenticidad del mismo por otros motivos, y el centro donde se lo ha realizado me indica que es apto pero que aún no tienen el resultado de la analítica hasta dentro de un par de días.

Pues entonces será un apto provisional a la espera de analítica? Respuesta: el médico me ha dicho que es apto para los protocolos aplicados y que puede trabajar. Mi pregunta es si con lo que me han transmitido, debo considerar a ese trabajador como apto según el informe emitido por el médico ya que el médico (según la empresa) se niega a emitir otro certificado dentro de un par de días cuando le llegue la analítica. Aredhil Participante Gracias recibidas: 163 Gracias dadas: 2 Desde julio 2010 Maestro/a @Yanou wrote: @Aredhil wrote: […] los datos recogidos en la evaluación de riesgos no me valen porque yo necesito mucha concreción y en la evaluación viene mucho más general (por ejemplo necesito descripción precisa de las posturas adoptadas, productos químicos utilizados, tiempos de dedicación a cada tarea, etc que en la evaluación (o en las vistas por mí hasta ahora) no se concreta de forma suficientemente precisa para lo que yo necesito). Y por mera curiosidad, ¿que haces en estos casos? ¿A quién pides los datos que faltan? @Aredhil wrote: Lo digo sin ánimo de cuestionar la evaluación sino con el de explicar por qué algunos compañeros desisten de tratar la mayoría de los temas con los técnicos ya que esto es una opinión generalizada entre los colegas.

Ah, no te preocupes, de eso de cuestionar la evaluación, cargar contra los compañeros y dejar la profesión entera a la altura del betún ya nos encargamos los mismos técnicos 😕 Buenos días: Cabe decir que no necesito los datos concretos en la mayoría de las ocasiones.

Una persona que tiene un trabajo que no implica riesgos muy específicos y que no tiene alteraciones de su salud que le impidan desarrollar ampliamente cualquier trabajo no necesita que evaluemos concreciones. La experiencia profesional, la conversación con el paciente, etc son suficientes para poder emitir una aptitud de muchos oficios (administrativos, dependientes, comerciales, …).

El problema surge en dos situaciones: En primer lugar cuando el trabajador tiene alguna limitación, en cuyo caso sí debo conocer con una precisión absoluta qué debe hacer para poder determinar qué no puede hacer.

En segundo lugar cuando existen riesgos específicos que debo evaluar, por ejemplo sustancias químicas, en cuyo caso puede ser necesario realizar controles biológicos (analíticas específicas) para determinar sospechas de intoxicaciones crónicas, etc. No me vale que una evaluación diga “Exposición a sustancias químicas” y al leer el riesgo me diga “disolventes, ácidos, …” porque yo necesito el nombre de las moléculas y las fichas de seguridad.

Para obtener los datos tengo, en primer lugar, el testimonio del paciente. Aparte de él (que no es 100% objetivo) tengo dos opciones, o voy yo a visitar la empresa y evalúo o hago una lista a un técnico para que visite la empresa y recabe la información.

Por supuesto nunca he tenido la más mínima dificultad de colaboración con los técnicos ni por mi parte ni por la suya, por lo que, en general, las cosas funcionan con fluidez. Al respecto de tu segundo comentario sí te comentaré que la autodenigración de nuestras profesiones es un mal crónico en nuestro sector y deberíamos reivindicarnos como profesionales serios, formados y expertos en nuestros campos tanto los técnicos como los DUEs y los médicos del trabajo. Para Que Sirve El Reconocimiento Medico carloss Participante Gracias recibidas: 420 Gracias dadas: 115 Desde septiembre 2002 Super Gran Maestro/a Hola, cuando dices “El problema surge en dos situaciones: En primer lugar cuando el trabajador tiene alguna limitación, en cuyo caso sí debo conocer con una precisión absoluta qué debe hacer para poder determinar qué no puede hacer” supongo que básicamente te refieres a trabajadores especialmente sensible. últimamente vengo observando en mi entorno profesional que algunos “técnicos de prevención” están solicitando a “potenciales” TES, informes médicos, pero de sus médicos de cabecera o especialistas (del sistema nacional de salud) para a la vista de estos informes determinar las adaptaciones del puesto…si proceden.

Un saludo. A mi esto me parece un tanto aberrante, primero porque los técnicos (no sanitarios del SP) no tenemos porque “valorar” informes médicos (aún con autorización expresa del trabajador) y segundo porque creo que la condición de TES solo es posible calificarla por un médico del trabajo.

Además, entiendo que (conforme indica el RSP) valorar la condición de TES no pasa “necesariamente” por un reconocimiento médico, sino por una “valoración” del médico del trabajo. Es decir, el médico del trabajo sí podría -valorar- si concurre o no esta circunstancia en el trabajador a la vista de informes médicos (de la sanidad pública o privada) con o sin reconocimiento médico. Aredhil Participante Gracias recibidas: 163 Gracias dadas: 2 Desde julio 2010 Maestro/a Completamente de acuerdo contigo, Carloss. Un técnico de prevención debe llevar a cabo la adaptación de un puesto de trabajo según las recomendaciones que de un médico del trabajo. Interpretar informes médicos y realizar valoraciones concretas de la salud del trabajador para cuadrar las medidas de adaptación escapa a las funciones de un técnico de prevención (y seguramente a los conocimientos). Para Que Sirve El Reconocimiento Medico.

¿Qué pasa si me sale mal el preocupacional?

➢ En caso que el resultado del Examen Preocupacional sea No Apto, el postulante podrá solicitar reconsideración del mismo en una sola oportunidad, luego de transcurrido un plazo de 6 (seis) meses de emitido el mismo y solo si la patología que presenta es de carácter reversible.

¿Qué tipo de enfermedades se detectan con un examen de sangre?

Introducción – Su sangre contiene glóbulos rojos, glóbulos blancos y plaquetas. El análisis o examen de sangre mide el número y tipos de células en la sangre. Esto ayuda a los médicos a verificar su estado general de salud. Las pruebas también pueden ayudar a diagnosticar enfermedades y afecciones como anemia , infecciones, problemas de coagulación, cáncer de la sangre y enfermedades del sistema inmunitario. Los tipos específicos incluyen pruebas para:

  • Glóbulos rojos: Número, tamaño y tipos de glóbulos rojos en la sangre
  • Glóbulos blancos: Número y tipos de glóbulos blancos en la sangre
  • Plaquetas: Número y tamaño de las plaquetas
  • Hemoglobina: Proteína rica en hierro en los glóbulos rojos que transporta el oxígeno
  • Hematocrito: La cantidad de espacio que toman los glóbulos rojos en su sangre
  • Conteo de reticulocitos: El número de glóbulos rojos jóvenes en su sangre
  • La media del volumen corpuscular medio: El tamaño promedio de los glóbulos rojos

El recuento sanguíneo completo o hemograma incluye la mayor parte o la totalidad de estas pruebas. Es una de las pruebas de sangre más comunes. NIH: Instituto Nacional del Corazón, los Pulmones y la Sangre.

¿Qué aspectos evalua un examen médico?

Durante un examen físico (exploración física), el médico estudia su cuerpo para determinar si usted tiene o no un problema físico. Un examen físico por lo general comprende:

  • Inspección (observar el cuerpo).
  • Palpación (sentir el cuerpo con los dedos o las manos).
  • Auscultación (escuchar los sonidos).
  • Percusión (producir sonidos, generalmente dando golpes suaves en áreas específicas del cuerpo).

Versión en inglés revisada por: Linda J. Vorvick, MD, Clinical Associate Professor, Department of Family Medicine, UW Medicine, School of Medicine, University of Washington, Seattle, WA. Also reviewed by David Zieve, MD, MHA, Medical Director, Brenda Conaway, Editorial Director, and the A. Editorial team.

¿Cuando no se puede renunciar al reconocimiento médico?

Esta es una pregunta, que seguro, te has realizado alguna vez, tanto si eres empresario, para conocer las opciones de tus trabajadores, o como si eres trabajador, para conocer tus posibilidades. Pues bien, en el post de hoy, os lo explicamos. El artículo 22. 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, especificando además que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada, en otras palabras, el empresario debe poner a disposición de sus trabajadores, a profesionales sanitarios cualificados para la realización de los reconocimientos médicos. Entonces, ¿en qué supuestos es obligatorio realizar el reconocimiento médico?

  • Cuando el reconocimiento es imprescindible para evaluar el efecto de las condiciones de trabajo.
  • Cuando existe peligro para el propio trabajador o para otras personas.
  • Cuando la obligatoriedad se determine legalmente según la proporcionalidad del riesgo.

Por tanto, en aquellos casos en los que sea OBLIGATORIO, como los que se han descrito anteriormente, el trabajador está obligado a someterse a las pruebas médicas. La negativa puede acarrearle sanciones que vienen contempladas por ley, llegando incluso al despido. Si tienes dudas sobre la obligatoriedad de los puestos de trabajo de tu empresa, contacta con tu servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

Pero los trabajadores para los que el reconocimiento médico es voluntario no tienen por qué realizarlo. La empresa no puede obligarlos en ningún caso y tampoco podría acarrear sanciones no hacerlo. Hay que tener en cuenta, que siempre que se renuncie a la realización del reconocimiento médico, se debe firmar un formulario de renuncia, que normalmente viene determinado por la empresa encargada de la Prevención de Riesgos Laborales de cada empresa.

Además, la mencionada ley, establece que hay tres supuestos en los que es obligatorio para el trabajador someterse al reconocimiento médico , y así poder evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores e incluso verificar si el estado de salud de un trabajador puede constituir un peligro, bien para él mismo, bien para los demás, o para otras personas que no siendo trabajadores de la empresa estén relacionadas con la misma, y por supuesto cuando sea obligatoria la protección ante riesgos específicos, porque las causas que obligan a pasar el reconocimiento médico se refieren también a determinados entornos de trabajo o actividades del trabajador o a los equipos y productos químicos que debe utilizar.

¿Qué debemos tener en cuenta sobre la Protección de datos? En todos los casos, el reconocimiento médico debe realizarse siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, teniendo en cuenta que toda la información relativa a la salud de las personas es confidencial y no puede tratarse con fines discriminatorios ni en perjuicio de las personas.

  • Solo el personal médico que lleve a cabo la vigilancia de la salud y las autoridades sanitarias pertinentes, además del trabajador, pueden tener acceso a los datos recogidos durante el reconocimiento, no pudiendo ser facilitados al empresario o a otras personas sin el consentimiento expreso de la persona que se sometió a las pruebas médicas;

Es decir, que de lo único que serán informados tanto el empresario como las personas responsables de la prevención será de las conclusiones de los reconocimientos, que debe expresarse en términos de apto o no apto para el trabajo y de si hay necesidad de introducir medidas en materia de prevención durante el desempeño de las funciones del trabajador.

¿Qué pasa cuando un trabajador es no apto?

 Autor: José Manuel Vicente Pardo. Director de la Cátedra Internacional de Medicina Evaluadora y Pericial. Universidad Católica San Antonio de Murcia. UCAM. Jefe Unidad Médica Equipo Valoración Incapacidades INSS Gipuzkoa 1. – INTRODUCCIÓN Cuando se sucede la controversia: La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO se suscita en situaciones de retorno laboral por haber sido dado de alta médica tras una situación de incapacidad temporal y posterior declaración de no apto por el servicio de prevención.

  • En procesos de baja inferior al año con declaración de alta médica. (bien fueran altas de médico de atención primaria, bien altas inspección médica de comunidades autónomas o de inspección médica INSS
  • Otra posibilidad serían las altas por informe propuesta de incapacidad de la inspección de los SPS que finalmente desestima el INSS.
  • En bajas largas de más de un año (máxima duración de  365 días) con declaración de alta médica INSS o altas médicas INSS tras la prórroga (máxima duración de entre los 365 días y los 545 días) o No declaraciones de Incapacidad tras 545 días de baja o incluso en esas situaciones de demora de calificación (de los  545 días a los  730 días).

También cabe esta controversia NO APTO Y NO INCAPACIDAD con la incapacidad permanente:

  • En situaciones de retorno laboral tras una situación de incapacidad permanente concedida y revisada por mejoría por el INSS y posterior declaración de no apto.
  • Incapacidades permanentes declaradas por el INSS con señalamiento de reserva de puesto de trabajo (inferior a dos años) que son objeto de revisión declarando No Incapacidad laboral y posterior declaración de no apto.
  • Tras No declaración de Incapacidad Permanente en solicitudes del propio trabajador y concurrencia de declaración de no apto por el servicio de prevención.
  • Solicitud la incapacidad permanente del trabajador impulsado por la declaración de no apto , solicitud que le es denegada por el INSS resuelta como No Incapacidad laboral o No grado de incapacidad permanente.

El retorno al trabajo por alta médica tras larga baja comporta una valoración tanto de la capacidad laboral como implícita de la aptitud para el trabajo. No olvidemos que estar apto para el desempeño de un trabajo no consiste en la mera posibilidad del ejercicio esporádico de una determinada tarea sino poder llevarla a cabo con profesionalidad cumpliendo exigencias mínimas de continuidad, dedicación y rendimiento sin que trabajar menoscabe la salud del trabajador o suponga un riesgo de seguridad para sí o terceros.

  • Y ello puede exigir adaptar el puesto de trabajo, acondicionar el mismo o indicar el cambio de puesto de trabajo para evitar la recaída del proceso curado o con mejoría que permite trabajar;
  • La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO encierra el riesgo de que el “alta médica” o la declaración de “no incapacidad” lo sea para un puesto de trabajo inadecuado;

Controversia que puede suceder por falta de comunicación entre las partes «sanitarias» y de “gestión de la IT” implicadas en el proceso, y el ámbito preventivo laboral, es decir entre quienes conocen el seguimiento del proceso clínico, los que actúan como gestores de la prestación económica y quien conoce el trabajo y sus condiciones.

Los «controladores de la IT (inspecciones médicas del INSS o inspecciones médicas las Comunidades Autónomas, o médicos de mutua) deben de actuar como evaluadores clínico laborales del proceso, antes que como controladores del tiempo de baja y los médicos de atención primaria (en caso de enfermedad común) deben de actuar con la responsabilidad de hacer seguimiento del proceso procurando el uso de la baja como un recurso terapéutico más que justifica la ausencia y el alejamiento del trabajo para la pronta y completa garantía de mejora o curación del proceso.

El órgano valorador EVI INSS debe considerar la no incapacidad como capacidad plena para desarrollar su trabajo y conocer en qué consiste este y además debe entender que trabajar no debe comportar un deterioro de la salud del trabajador o un riesgo de su seguridad y la de otros En cuanto a las valoraciones de incapacidad permanente resueltas negativamente como “no grado de incapacidad”, también cabe entender que el equipo de valoración de incapacidades (EVI) como órgano colegiado valorador entiende que las limitaciones que presenta o la funcionalidad que presenta el trabajador es compatible con el desarrollo de su profesión o grupo profesional u ocupación laboral.

  1. Aún con valoraciones del apto y de la incapacidad, por normativas distintas, por entidades distintas y con objetivos distintos en el caso del apto con carácter preventivo y en el caso de la incapacidad con carácter prestacional, lo que no puede suceder es que en definitiva sobre un trabajador podamos determinar no se puede y se puede trabajar;

Pues la decisión del no apto comportará la salida del trabajo, y si no hay incapacidad quedará desprotegido. En todo caso entendamos a modo de síntesis que trabajar depende de :

  • Estar CAPACITADO. NO tener INCAPACIDAD para ese trabajo o profesión.
  • Estar APTO. Tener CAPACIDAD para ese puesto. TRABAJO SIN RIESGO para salud y seguridad.
  • Tener TRABAJO. Trabajo para el que se es CAPAZ Y APTO

Trabajar supone disponer:

  • CAPACIDAD PSICO-FISICA. PUEDO hacerlo
  • FORMACIÓN. SE hacerlo
  • QUIERO hacerlo
  • APRENDÍ a hacerlo
  • FACTORES REGLAMENTARIOS. ME PERMITEN hacerlo

Pero todo ello es una realidad muy compleja, más allá de esta descripción esquemática. Valorar la CAPACIDAD/INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR supone poner en relación: Las CAPACIDADES del TRABAJADOR y las CAPACIDADES REQUERIDAS por el TRABAJO Para lo que hay que proceder a:

  • Determinar la existencia de una Lesión o Proceso patológico. Objetivar sus consecuencias las Limitaciones orgánicas y/o Funcionales que origina en el trabajador.
  • Conocer las Tareas realizadas por el trabajador. Conocer los Requerimientos Profesionales y Circunstancias Específicas del Ambiente laboral
  • Establecer la relación entre Limitaciones del Trabajador y   Requerimientos del Trabajo

Se tiene Capacidad Laboral cuando las CAPACIDADES DEL TRABAJADOR son compatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO. Cuando el ESTADO DE SALUD es compatible con el TRABAJO. Cuando hay una relación compatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y REQUERIMIENTOS del Trabajo. Se tiene Incapacidad Laboral cuando las CAPACIDADES restantes DEL TRABAJADOR son incompatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO cuando el Tratamiento es incompatible con el desarrollo del trabajo.

Cuando el trabajo perjudica la salud por manifestarse o agravarse la enfermedad. Cuando trabajar en su estado de salud supone un riesgo para su salud o para la seguridad de tercero. Cuando hay una Relación incompatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y   REQUERIMIENTOS del Trabajo.

Pero no pensemos que la valoración de la incapacidad laboral o capacidad laboral es una relación de dimensiones del mismo universo, un cociente entre capacidades del trabajador/capacidades del trabajo, donde la unidad sería la cuantificación de la consideración de capacidad.

  • Por tanto la capacidad/incapacidad (en nuestro actual sistema de incapacidad en seguridad social) no la podemos expresar en porcentaje de pérdida, como sucede en la valoración de la discapacidad, cuantificándola en porcentaje respecto del global de la persona;

De hecho en la valoración de la capacidad laboral se puede dar lo que se denomina la PARADOJA VALORATIVA, que viene a expresar lo paradójico que en la valoración de la capacidad laboral puede suceder, cuando pequeñas limitaciones o deficiencias pueden ser altamente incapacitantes para un trabajo y grandes limitaciones funcionales o deficiencias pueden ser compatibles con el trabajo , pues no hay una relación directa entre deficiencias o limitaciones funcionales y la capacidad/incapacidad, sino un relación entre estas y el trabajo, una relación que es preciso analizar específica e individualmente entre las limitaciones funcionales y las capacidades requeridas por el trabajo.

Así a modo de ejemplo una pérdida de la falange distal del índice de la mano izquierda constituirá una incapacidad laboral para un violinista pero no para para un conductor de camión, y una parálisis de las piernas puede ser compatible es decir ser capacitado para un trabajo de teleoperador Nuestra actual legislación, no obstante, refiere en el artículo 194.

– LGSS que la incapacidad permanente , se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la “lista de enfermedades” que se apruebe reglamentariamente. Dicho sea de paso que esta pretendida valoración de la incapacidad en función de la enfermedad o peor aún de una lista de enfermedades no es sino un dislate contrario a la valoración médica de la incapacidad, que no considera el diagnóstico como incapacitante sino sus consecuencias las limitaciones orgánicas y/o funcionales específicas en un proceso determinado en un trabajador concreto y para un trabajo.

En línea con este absurdo generalista para facilitar la clasificación de la incapacidad reseñar las reiteradas menciones en sentencias a que no hay incapacidades (genéricas) sino incapacitados, según la individualidad del enfermar, sus consecuencias, evolución, respuesta al tratamiento y tipo de trabajo del trabajador que valoramos, y todo ello en un momento circunstancial determinado.

A modo de ejemplo podemos afirmar que el cáncer de colon como diagnóstico, como enfermedad, no puede asimilarse a incapacidad permanente, pues dependerá de las limitaciones funcionales que resten tras el tratamiento y evolución, y además relacionar de existir limitaciones residuales si estas comportan una pérdida de las capacidades requeridas por el trabajo o si trabajar puede empeorar el estado de salud del paciente. Valorar el APTO/NO APTO supone:

  • Conocer el Estado de Salud del TRABAJADOR.
  • Conocer el TRABAJO, sus Requerimientos, sus Riesgos para Salud y seguridad del mismo o para otros y las Circunstancias especiales del puesto y ambiente.
  • Dar por supuesto con ello que el trabajador tiene la capacidad psicofísica para realizar las tareas asignadas a su trabajo sin que éste suponga riesgo para su propia salud o la de terceros.

Debemos de conocer que la declaración de apto puede ser apto con restricciones, y la de no apto, puede ser definitiva o tener carácter temporal, que tras ello la empresa estaría obligada a adaptar el puesto de trabajo, o acondicionar el mismo, en la exigencia general de la «adaptación del trabajo a la persona» art. 15,1. d de la propia LPRL ya que el empresario debe garantizar que los trabajadores serán empleados en puestos de trabajo compatibles con su estado de salud y si esto no fuera posible cuestionarse el cambio de puesto de puesto de trabajo, dentro del marco para la profesión para la que fue contratado y en relación con el proceso productivo y la actividad de la empresa.

  1. La adaptación efectiva del puesto, supone el éxito de la prevención de riesgos laborales, pues permite que el trabajador mantenga su trabajo, preservando su salud;
  2. Pues en caso contrario, se estaría abocando al trabajador a una posible incapacidad permanente si reúne las condiciones, pues sino queda desprotegido (no incapacidad) o a su despido por causas objetivas y a la pérdida del trabajo, igualmente desprotegido frente al derecho constitucional del trabajo;

Así por tanto el no apto, sin posibilidad de cambio de puesto, tras una declaración de no incapacidad laboral o lo que sería lo mismo la consideración de capacidad laboral deja en un limbo al trabajador, abocado a la pérdida del trabajo y a la no compensación económica de la pérdida de la capacidad laboral por pérdida de la salud. ÁMBITO COMPETENCIAL de la declaración del APTO y de la INCAPACIDAD:

  • El APTO compete a los: SERVICIOS de PREVENCIÓN
  • La INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) es competencia de: Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, Médicos MUTUAS (contingencia laboral), INSPECTORES Médicos SPS, INSPECTORES Médicos del INSS, Médicos de Empresas Colaboradoras, Equipos de Valoración Incapacidad EVI INSS en bajas que superen los 365 días (competencia exclusiva del INSS).
  • La INCAPACIDAD PERMANENTE (IP) es competencia de: INSS EVIs (Equipos Valoración Incapacidades), Unidades Médicas EVI

ACTUACIÓN frente al APTO y la INCAPACIDAD, es decir quién actúa y qué resuelve:

  • SERVICIOS de PREVENCIÓN: Realizan los RECONOCIMIENTOS MÉDICOS DE APTITUD
  • Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, o Médicos de Empresas Colaboradoras, o Médicos MUTUA (AT EP): INICIAN BAJA. Hacen SEGUIMIENTO directo de la misma. Finalizan baja con ALTA
  • Controladores de la IT; Médicos MUTUAS, INSPECTORES Médicos SPS, Médicos INSPECTORES INSS: realizan CONTROL de la BAJA. PROPUESTAS de ALTA. ALTAS efectivas.
  • El INSS EVIs. (Equipos Valoración Incapacidades). Unidades Médicas EVI: responsable de las declaraciones de INCAPACIDAD PERMANENTE, y del control de la INCAPACIDAD TEMPORAL en bajas más de 365 días y recaídas

La separación competencial está entre las causas de la controversia, pues no debiéramos de resolver una cuestión común con tantas implicaciones conjuntas y que forman parte de un continuo con el argumento de que son distintas competencias. No olvidemos que la salud laboral es parte unívoca de la salud pública y que los poderes públicos deben de favorecerla y gestionarla de la manera más idónea, incluyendo la actualización de las normas, como en el caso que nos ocupa. – SITUACIONES Situaciones en las que puede darse la controversia NO APTO y NO INCAPACIDAD, o más bien como acostumbra a suceder la NO INCAPACIDAD y la declaración de NO APTO:

  • Ante declaración de NO APTO por el Servicio Prevención.
  • Y declaración de NO INCAPACIDAD tras:
    • *Alta Médico Atención Primaria
    • *Alta Inspector Médico SPS
    • *Alta Médico Inspector INSS
    • *Alta Médico MUTUA
    • Alta EVI INSS Equipo Valoración Incapacidad
    • NO DECLARACIÓN de INCAPACIDAD PERMANENTE por el EVI INSS
    • REVISIÓN POR MEJORÍA DE INCAPACIDADES PREVIAS con no declaración de grado de incapacidad permanente. EVI INSS

*Alta: en procesos de “baja” o incapacidad temporal (IT)

  • También podría sucederse la controversia cuando en un reconocimiento periódico se considera al trabajador NO APTO pero ante su solicitud de incapacidad permanente esta le es denegada, es decir se resuelve NO INCAPACIDAD, no grado de incapacidad.
  • Y más concretamente se sucede la controversia en las obligaciones de la empresa del artículo 293 de la LGSS, de realizar reconocimientos iniciales y periódicos cuando un puesto de trabajo concita un riesgo de enfermedad profesional y el resultado del examen de salud es la declaración de NO APTO y ante la solicitud del trabajador de incapacidad el INSS resuelve NO INCAPACIDAD.
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3. – CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS de la Controversia no resuelta NO APTO NO INCAPACIDAD:

  • El DESPIDO. La PÉRDIDA DEL TRABAJO con o sin declaración de ineptitud sobrevenida
  • El RIESGO PARA LA SALUD. Permaneciendo en un trabajo dañino para su salud o tras la salida de la empresa optar a un nuevo trabajo que es perjudicial para su salud.

4. – DISCUSIÓN La consecuencia del despido o pérdida del trabajo no debe influir en la declaración del “no apto” por parte del servicio de prevención cuando así procede, pero obvio es pensar que si se declara una “no incapacidad” puesta en relación con el trabajo, los responsables competenciales de tal declaración de “no incapacidad permanente” o “alta” o “no incapacidad” por considerar está capacitado el trabajador para retornar al trabajo o realizar el mismo están actuando contrariamente a tal consideración de no apto. La RECLAMACIÓN, el ÁMBITO DECISORIO FINAL del apto/no apto, la incapacidad/no incapacidad y la ineptitud sobrevenida es el JUZGADO DE LO SOCIAL, quien resuelve las reclamaciones en vía judicial de las siguientes situaciones:

  • El NO APTO y la NO CONSIDERACIÓN DE CAMBIO DE PUESTO O ADAPTACIÓN
  • El ALTA MÉDICA de INCAPACIDAD TEMPORAL o la NO extensión DEL PARTE DE BAJA o consideración de la INCAPACIDAD TEMPORAL
  • La declaración de NO INCAPACIDAD PERMANENTE o no grado incapacitante o el GRADO INCAPACIDAD PERMANENTE concedido.
  • El DESPIDO por INEPTITUD SOBREVENIDA

Pero ello resuelve judicialmente una situación concreta con una sentencia concreta, pero no resuelve la posibilidad de que la controversia NO APTO NO INCAPACIDAD suceda dentro del sistema de calificación de ambas situaciones. No es el ámbito jurídico quien suscita la controversia con sus sentencias, sino que la resuelve en base a las leyes y la norma que es la que en su caso debiera de cambiarse para evitar litigios y desprotección del trabajador Buscar doctrina jurídica sobre el particular es complicado y tampoco nos servirían como referencia general para resolver el conflicto y la controversia de la que hablamos.

Así si nos referimos a la doctrina jurídica sobre incapacidad/capacidad laboral, la sentencia del TSJ de 23 junio 2005 ya señalaba al referirse a la incapacidad (entiéndase cuando se debate si hay capacidad o incapacidad) que la unificación o generalización es tarea destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que por su propia naturaleza es particular (individual) y variable.

Y por ello no haber incapacidades sino (trabajadores, individuos) incapacitados. Argumento reiteradamente presente en sentencias al respecto. Lo mismo sucede para la consideración del apto o no apto y la ineptitud sobrevenida, Así el fundamento jurídico segundo de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 30 de Septiembre de 2005 (AS 2005/2622)  señala que la Jurisprudencia entiende por “inaptitud” una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo – rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.

Asimismo, indica que la inaptitud debe ser: permanente y no circunstancial;  imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo;  verdadera y no simulada; referida al conjunto o, por lo menos, a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, inferior a la media normal independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido (Sentencia del Tribunal Supremo de 14.

07. 82 – RJ 1982/4631-). Aludiendo siempre que aún lo referido de forma general hay que estar al supuesto concreto e individual de trabajador, trabajo y pérdidas de las capacidades o carecer de aptitud para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo.

Sirva para centrar la discusión, más allá de lo referido sobre qué y a quién compete y los distintos procedimientos de declaración del NO APTO y la NO INCAPACIDAD, el hecho común tanto para la valoración del APTO/NO APTO y la NO INCAPACIDAD/INCAPACIDAD el que se trata básicamente de relacionar el estado de salud del trabajador y el trabajo con sus requerimientos, riesgos para la salud y demás circunstancias del entorno laboral.

Siendo uno y en un momento dado el trabajador, su trabajo y su estado de salud es obligado que nos planteemos si un trabajador puede ser no apto y no ser incapacitado. Una de las consideraciones para que tal controversia NO APTO/NO INCAPACIDAD suceda guarda relación en la falta de información compartida entre las partes implicadas en la declaración del no apto y la no incapacidad.

  1. Si examinamos las referencias legales a la “información” (médica, del trabajo y de gestión de procesos) veremos que: En cuanto a la instrucción del procedimiento de la incapacidad por parte del EVI se cita en el art;

5 del RD 1300/1995 se dispondrá de historial clínico del interesado que no es la historia clínica sino la información médica documental que el interesado o el SPS remite al INSS , así mismo en este artículo se cita se dispondrá de un informe de antecedentes profesionales y de cotización que condicionan el acceso al derecho a la incapacidad pero no es un informe de las condiciones del puesto de trabajo, que nos permita conocer ni el puesto, ni las tareas, ni la formación, ni las capacidades que se requieren ni los riesgos para la salud o la seguridad que concitan.

  • El despropósito es mayúsculo cuando al informe médico de la unidad médica del EVI del INSS, informe evaluador completo que contiene el o los diagnósticos incapacitantes, los tratamientos, la evolución, las pruebas que complementarias que se le han realizado, y la exploración practicada en el reconocimiento que faculta la objetivación mediante las mismas de las limitaciones funcionales y el juicio clínico laboral o conclusión, se le denomina informe médico de síntesis o informe médico consolidado en forma de síntesis, comprensivo de todo lo referido o acreditado en el expediente;

El Reglamento de los Servicios de Prevención cita en el artículo 38 la colaboración con el Sistema Nacional de Salud, es decir con los servicios de atención primaria de salud y de asistencia sanitaria especial izada para el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de enfermedades relacionadas con el trabajo.

Y en el artículo 39 se cita la Información sanitaria compartida en colaboración con las autoridades sanitarias para proveer el Sistema de Información Sanitaria en Salud Laboral. Pero la realidad es que esta comunicación no es ambos sentidos, y en general podemos afirmar que la atención primaria y especializada no comparte información con los servicios de prevención y que estos salvo en situaciones excepcionales no remiten información a atención primaria y especializada para que estos puedan proceder para la mejor atención sanitaria y mejor proceder para valorar la situación de incapacidad laboral o el alta tras la baja.

De esta falta de información compartida parten algunas de las afirmaciones que a continuación citaremos: Podemos decir de una forma simple que el SERVICIO DE PREVENCIÓN CONOCE las características del trabajo, riesgos, requerimientos y salud trabajador, pero DESCONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos que son atendidos en el SPS, DESCONOCE la información médica sobre procesos de incapacidad temporal y/o permanente del trabajador, y DESCONOCE los resultados de gestión de la incapacidad y los informes correspondientes.

El MÉDICO DE ATENCIÓN PRIMARIA Y ESPECIALIZADA SPS, CONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos padecidos a lo largo del tiempo, tiene información médica sobre procesos de incapacidad temporal, NO DISPONE DE INFORMACIÓN COMPLETA sobre incapacidad permanente del trabajador, y los resultados de gestión de la incapacidad y DESCONOCE características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos.

Los INSPECTORES MÉDICOS SPS y los MÉDICOS INSPECTORES INSS CONOCEN la información médica sobre procesos incapacidad temporal e incapacidad permanente del trabajador y los resultados de gestión de la incapacidad, pero DESCONOCEN las características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos y en algunos casos NO CONOCEN DE FORMA COMPLETA la historia clínica, bien por no tener acceso o porque el acceso sea de forma parcial o no a la documentación completa.

Es decir que LOS IMPLICADOS EN LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD, dicho sea de una manera simplista, pero no incorrecta, DESCONOCEN EL “TRABAJO” que realiza el trabajador que valoran su capacidad/incapacidad laboral, salvo por el “refiere” del trabajador o el código nacional de ocupación o en el caso del INSS el grupo de cotización o ni tan siquiera del grupo profesional, término que aún más acertado que los anteriores para valorar la capacidad laboral no supone una referencia exacta a las concretas características del trabajo desde la perspectiva evaluadora.

Cuando me refiero a “conocer el trabajo” me estoy refiriendo a conocer las características concretas del mismo, los riesgos para la salud que están presentes en su trabajo, los requerimientos concretos que se precisan, las herramientas o maquinaria que utiliza, o los equipos con los que trabaja, los materiales que maneja, los propios procesos productivos, la exposición a diferentes agentes tóxicos, las características específicas del trabajo y el ambiente y entorno laboral en que se presta, en definitiva las condiciones de trabajo definidas en el art.

4 LPRL. El “trabajo” que realiza no es lo que el trabajador refiere (tiene el sesgo del interés y el de la propia referencia relatada), pero tampoco define el “trabajo” el código nacional de ocupación, ni su grupo de cotización, que no hacen referencia a cuanto debemos conocer específicamente sobre el trabajo que realiza y condiciones de seguridad y salud del trabajo.

Es decir cuánto debiera ser determinante para obrar en consecuencia cuando valoramos la capacidad/incapacidad laboral, cuando ponemos en relación las capacidades del trabajador y los requerimientos del trabajo. La Guía de las Profesiones del INSS, actualizada 2014, es una referencia genérica (respondiendo al valor que lo tiene y mucho de una guía que es la de servir de ayuda para la mejor valoración de la capacidad laboral), pero no la concreta que precisaríamos para conocer el trabajo que tenemos como referencia para decir si hay capacidad o incapacidad laboral, ni sirve para valorar las capacidades requeridas en concreto, ni las condiciones específicas del trabajo que se está desempeñando, ni las condiciones de trabajo en una empresa con una actividad determinada con un sistema de producción específico.

Así que en conclusión para la valoración de la capacidad laboral y la valoración del trabajo precisamos una valoración del trabajo más cercana a la que corresponde a la que efectúan los servicios de prevención, precisamos por ello de una información profunda, detallada y exhaustiva de en qué consiste su trabajo, tareas, actividades, condiciones, y requisitorias y, como no, un conocimiento completo del estado de salud del trabajador, con sus características individuales y las capacidades funcionales que le restan o mantiene en un momento dado ante una situación de pérdida temporal o permanente derivada de la pérdida de la salud, y el posible riesgo para su salud y seguridad de sí o terceros de continuar trabajando.

No olvidemos que el trabajo condiciona el inicio de la baja, su mantenimiento y el alta médica pues se está en situación de IT mientras persista el impedimento que ocasionó para el trabajo. Y que el trabajo condiciona la incapacidad permanente pues la condición para la incapacidad total para la profesión habitual es estar inhabilitado para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta y se está en situación de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo cuando el trabajador está inhabilitado por completo para toda profesión u oficio.

Es decir no puede el INSS a través del dictamen propuesta del EVI (equipo de valoración de la incapacidad) calificar la incapacidad/no incapacidad en esa referencia a la profesión o grupo profesional relacionado de la guía, pues se carece de la valoración concreta del trabajo que estamos valorando, y ello nos lleva a cuestionarnos el propio sistema de valoración de la incapacidad tanto la temporal (baja) como la permanente con sus actuales grados; máxime incluso cuestionarse si debe seguirse valorando la incapacidad total para la profesión habitual en los actuales términos.

Y más aún nos lleva a cuestionarnos si la actual composición y funciones del EVI no exigen de un cambio. – CONCLUSIONES Propuestas. Conclusiones para resolver la controversia entre la NO INCAPACIDAD y el NO APTO o entre el NO APTO y la NO INCAPACIDAD. – MEJORAR LA COMUNICACIÓN, CON INFORMACIÓN COMPARTIDA ENTRE EL ÁMBITO LABORAL, EL ÁMBITO ASISTENCIAL Y EL ÁMBITO DE GESTIÓN Y CONTROL DE LA INCAPACIDAD.

  1. Mejorando la Información sobre el TRABAJO en cuanto a Capacidades Requeridas, Riesgos presentes, Circunstancias específicas y demás Condiciones del trabajo, de tal forma que el ámbito asistencial tanto en atención primaria como especializada y el ámbito de gestión y control de la incapacidad: inspección médica del SPS de las comunidades autónomas, médicos inspectores del INSS, médicos de mutua y los EVIs Equipos de Valoración de Incapacidades del INSS, conozcan de forma cierta pormenorizada y exhaustiva el trabajo para el que están considerando la capacidad/incapacidad laboral;

Mejorando la Información sobre la SALUD del TRABAJADOR: Disponiendo el ámbito laboral (servicios médicos, servicios de prevención), de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer diagnósticos y tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS.

  • Disponer de Información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto;
  • Disponiendo el ámbito sanitario de información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto;

Disponiendo el ámbito de gestión y control de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer los diagnósticos, pruebas complementarias y los tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS Si mejoramos la información las decisiones serán más acordes con la situación clínico laboral del trabajador y evitaremos las controversias.

– MODIFICACIÓN DEL EVI INSS (EQUIPO VALORACIÓN INCAPACIDAD), TANTO EN SU COMPOSICIÓN COMO EN FUNCIONES INCLUYENDO LA RESOLUCIÓN DE LA CONTROVERSIA. DAR MAYOR CONTENIDO CIENTIFICO TÉCNICO y MÉDICO EVALUADOR LABORAL.

Modificación y ampliación del órgano valorador de la incapacidad laboral EVI (Equipos de Valoración de Incapacidad INSS) con la incorporación a los actuales vocales permanentes Inspección de Trabajo, Inspector Médico SPS, y Médico Inspector INSS, de médicos y personal técnico en salud laboral.

Ampliación y modificación de sus integrantes con una mayor representación y presencia técnica, evaluadora y médico laboral. En cuanto a las FUNCIONES DEL EVI INCLUIR LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO ENTRE EL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD.

– MODIFICACIÓN DE LA NORMATIVA RELATIVA A LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD. Bien con modificación oportuna en la Ley General de Seguridad Social del articulado referente a la incapacidad temporal y permanente o bien y por mayor practicidad una actualización normativa mediante un REGLAMENTO DE LA INCAPACIDAD (¿REGLAMENTO DE LA CAPACIDAD LABORAL?) Las situaciones de IT que concluyen con un Alta y al retorno al trabajo se valora como No Apto, las declaraciones de No Apto y posterior declaración de No Incapacidad, los retornos al trabajo tras Incapacidad concedida y luego Revisada por mejoría para declarar no Incapacidad restante dejan al trabajador en tierra de nadie, entre no poder prestar el trabajo y no tener cubierta esta incapacidad compensada con una prestación económica.

  1. Es por ello que urge resolver esta controversia de la No Incapacidad y el No Apto con cambios y actualizaciones de la normativa que de amparo a esta situación, incluyendo la creación de un procedimiento de arbitrio en el INSS, todo lo que proceda por no dejar desprotegido al trabajador;

CAMBIO EN LA CONSIDERACIÓN DE LA PROFESIÓN HABITUAL como referencia obligada para valorar la incapacidad, con valoración concreta de las exigencias del trabajo; reformulación de la incapacidad permanente total, valorando si con en circunstancias concretas no podría pasar a ser una compensación transitoria larga para facilitar la incursión laboral en otro trabajo.

  • – PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS ÁMBITO LABORAL, SANITARIO Y DE GESTIÓN DE INCAPACIDAD;
  • ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL E INCAPACIDAD;

CAMBIO DEL PARADIGMA DE SEPARACIÓN COMPETENCIAL EN LA CALIFICACIÓN DEL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD, CUANDO SE DECLARA ESTA ÚLTIMA. CONSIDERAR EL CARÁCTER PREVENTIVO NO SÓLO EL PRESTACIONAL DE LAS ACTUACIONES DE VALORACIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL. Pues cuando ponemos fin a una baja y por lo tanto se sucede el retorno laboral o cuando consideramos que un trabajador no está incapacitado para su trabajo estamos focalizando el estado de salud sobre el trabajo en la consideración que este no perjudicará su salud.

  • Conscientes que la estimación de alta médica tras una baja larga o la consideración de no incapacidad permanente en solicitud, propuesta de los SPS o tras revisión por mejoría, obliga a una consideración preventiva de saber si el puesto de trabajo para el que se estuvo incapacitado o se pretende la incapacidad tiene requisitorias compatibles con sus capacidades funcionales restituidas o restantes;

Es este asunto controvertido, como señalamos, tanto por parte del INSS cuando considera que es distinto la estimación de situación de alta médica (de no baja) o de no grado de incapacidad con la consideración preventiva laboral, como por los servicios de prevención cuando del pormenorizado análisis del puesto de trabajo estiman al retorno al puesto de trabajo, que el trabajador no es apto para el trabajo y todo ello finalmente comporta una situación anómala en lo preventivo, y una desprotección del trabajador, con consecuencias negativas para la permanencia en el trabajo del trabajador del que pudiera ser despedido con o sin declaración de ineptitud sobrevenida o una incursión en el trabajo contraria a la salud y a la consideración de no apto del trabajador para ese tipo de trabajo.

  • Por ello se requiere una ADOPCIÓN DE PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS Y UNA ADAPTACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA tanto en lo que afecta a la Prevención de riesgos Laborales como la de Seguridad Social e incapacidad;

La valoración de la capacidad/incapacidad laboral debe ser una valoración multiaxial, contemplando de forma integrada el diagnóstico, el tratamiento, la evolución, la funcional, el carácter revisorio, la perspectiva preventiva y finalmente la laboral de todo ello.

  1. Frente a la separación competencial el aislamiento de información no compartida en los diferentes ámbitos y los compartimentos estancos de decisión: INTEGRACIÓN DE LOS ÁMBITOS sanitario asistenciales, preventivo laborales y de gestión-inspección de la incapacidad laboral, tanto en cuanto a la colaboración e intercambio de información como para la CONSIDERACIÓN INTEGRAL DECISORIA tanto preventiva como prestacional;

La consideración de la protección social incluyendo la salud laboral, valorando las consecuencias de las administraciones, de forma que no impliquen desprotección del trabajador o perjuicio para la salud laboral, procurando y facilitando la reintegración efectiva del trabajador. Los poderes públicos con la actualización normativa que se estime oportuno, deben procurar la convergencia del ámbito de decisión, las resoluciones técnicas de conjunto y convergente, entendiendo la salud laboral, como un todo que afecta a trabajo y trabajador   4. – VALORAR LA CAPACIDAD LABORAL EN POSITIVO SIGUIENDO EL MODELO DE LA CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO, LA DISCAPACIDAD Y LA SALUD (CIF) Esta valoración en positivo nos lleva a plantear incluso un cambio en la denominación de las resoluciones o documentos que las soportan Nos tendríamos que referir a PARTE DE CAPACIDAD LABORAL y no parte de alta, entendiendo que es la auténtica valoración que estamos efectuando desde atención primaria o desde las inspecciones del SPS o del INSS incluso las propias “altas administrativas” que se establecen desde el EVI (Órgano valorador.

  • Modificación por tanto de la visión parcelada de: prevención, protección, atención sanitaria y prestaciones referentes a la salud laboral;
  • Equipo Valoración Incapacidades INSS);
  • La denominación de parte de alta contrario a parte de baja, encierra una significación prestacional, que es la de poner fin a la prestación económica de la incapacidad temporal, pero la VALORACIÓN DEL ALTA es un ACTO MÉDICO, que va más allá de su consecuencia inmediata que pone fin a la prestación económica que se venía percibiendo y obliga al trabajador a reincorporarse al trabajo, y es que cuando se extiende el alta, estamos VALORANDO CON CRITERIO MÉDICO LABORAL Y CON UNA ACTUACIÓN MÉDICA, mediante un reconocimiento médico LA CAPACIDAD PARA EL TRABAJO y considerar ha cesado el impedimento para el trabajo que la enfermedad o las lesiones habían causado y se estaba a la espera de que el tratamiento que precisaban comportara una curación o una mejoría suficiente;

Lo mismo para las decisiones de “no grado o no incapacidad” del EVI en sus dictámenes propuesta no referidas a no incapacidad o no grado de incapacidad, sino en positivo afirmando lo que realmente estamos considerando CAPACIDAD LABORAL Así que esta “capacidad laboral” debe ser la referencia para valorar las limitaciones funcionales, las deficiencias, y su repercusión en el trabajo. Entendiendo debe procurarse la adaptación del trabajador al trabajo en situaciones como la que estamos analizando donde el trabajo puede suponer un riesgo para la salud del trabajador sino se facilita su incursión y permanencia en el trabajo de forma saludable y en todo caso con protección y amparo de aquellas circunstancias donde esto no sea posible, y ello conlleve una pérdida de la capacidad de ganancia. El principio resarcitorio en materia de seguridad social es compensar la imposibilidad de realizar la actividad laboral. El fundamento de la vigilancia de la salud es que la actividad laboral se realice sin dañar la salud o la seguridad. Pero no es posible que desde la seguridad social se diga que hay posibilidad de realizar la actividad laboral (no incapacidad) y desde el servicio de prevención que no es posible realizar la actividad laboral porque no se está capacitado para hacerlo o porque de hacerlo dañaría su salud o no podemos garantizar su seguridad o la de terceros.

No apto i mplica que el desempeño de sus tareas conlleva serios problemas de salud o que sus capacidades fisiológicas y psicológicas le impiden su realización. La Incapacidad Temporal IT conlleva impedimento para el trabajo.

La Incapacidad Permanente IP supone disminución o anulación de capacidad laboral. Luego si No hay Incapacidad quiere decir No hay Impedimento para el trabajo, no hay disminución de la capacidad laboral. Retomando el inicio no puede ser y no ser al mismo tiempo, no puede ser NO APTO porque trabajar conlleva serios problemas para su salud o porque sus capacidades psicofísicas le impiden trabajar y al mismo tiempo ser NO INCAPACIDAD es decir no estar impedido para el trabajo no haber disminución o anulación de la capacidad laboral.

La salud laboral es un contínuo y por ello las administraciones y entidades implicadas deben colaborar, compartir información, actuar de forma sinérgica y convergiendo en sus decisiones y los poderes públicos deben de realizar las actualizaciones normativas para procurar evitar la ambigüedad   o la fragmentación decisoria que deje en desamparo al trabajador.

Actualización de artículo “No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser”. VICENTE PARDO, José Manuel. No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser. REVISTA Medicina y SegurIdad del Trabajo  ,  v. 63,  n. 247,  p. 131-158,  jun. 2017.

¿Quién puede renunciar al reconocimiento médico de la empresa?

¿Es obligatorio realizar reconocimiento médico a todos los trabajadores? – Esta es una de las dudas que se plantean las empresas y los propios trabajadores. Vamos a dar una respuesta basada en la propia LPRL. Según el ya mencionado art. 22 de la LPRL: “El empresario garantizará la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en función de sus riesgos. De este párrafo se deduce:

  • La empresa está obligada a contratar y ofrecer vigilancia de la salud, por tanto reconocimiento médico , a todos y cada uno de sus trabajadores. Es un derecho del trabajador.
  • Para realizar el reconocimiento médico , el trabajador debe dar su consentimiento. Por lo que se deduce que el trabajador puede renunciar a este derecho.

Pero en este caso existe una excepción, el trabajador no puede ejercer su derecho a renunciar a la vigilancia de la salud en aquellos casos donde sea necesario establecer la relación entre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Es decir, en aquellos casos en los que las condiciones de trabajo puedan ser desencadenantes de una enfermedad laboral o de la materialización de un accidente laboral. Otra excepción puede deberse a una exigencia por parte de la autoridad laboral, en tal caso el trabajador estaría obligado a llevar a cabo el reconocimiento.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento y esto sólo se exceptuará cuando los reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo o verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa o cuando esté establecido por ley”.

Debo hacer hincapié en que la renuncia del reconocimiento médico por parte del trabajador conviene hacerse siempre por escrito , y que la empresa debe aceptarla no sin antes haber informado al trabajador de la importancia para su salud de llevar a cabo tal vigilancia. Josefina del Prado , tutora del Master en PRL de IMF Business School @ PradoCasa.

¿Cuánto le cuesta a la empresa el reconocimiento médico?

¿Cómo debe hacerse el reconocimiento médico? – El reconocimiento médico puede ser:

  • Inicial, con ocasión del ingreso en el trabajo.
  • Adicional, con motivo de síntomas de empeoramiento  o por la exposición a determinados riesgos específicos, así como tras la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos o depués de una ausencia prolongada por motivos de salud.
  • Periódico , que se realiza cada cierto tiempo determinado por la normativa vigente o por acuerdo entre Empresa y Trabajadores.
  • Postocupacional , después de extinguida la relación laboral.

  El reconocimiento médico no puede suponer ningún coste para el trabajador , sino que debe de ser costeado por el Empresario. También el coste del desplazamiento del trabajador debe de ser asumido por el empresario, así como dentro de la jornada laboral. Para que no existan mal entendidos es recomendable incluir en los Convenios Colectivos los Reconocimientos Médicos como tiempo de trabajo efectivo.

El incumplimiento por parte de las empresas de la realización de los preceptivos reconocimientos médicos, iniciales y periódicos, a los trabajadores constituye una infracción grave en materia de seguridad e higiene y salud laborales.

Además, dicho incumplimiento convierte a las empresas en responsables directas de todas las prestaciones derivadas de enfermedad profesional, incluyéndose el recargo de prestaciones económicas.

¿Cuándo es obligatorio hacer la revision médica en el trabajo?

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores? –

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar la revisión médica y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador. Así lo establece el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:

  1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

  1. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
  2. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.
  3. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  1. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
  2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18. 1 de la Constitución Española. Tenga en cuenta lo siguiente:

  • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen.
  • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión.

¿En qué casos serán obligatorias?

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley). ¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos? Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

  • Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento.

    En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa o fuera de éste.

    Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.

  • Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
  • De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.

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