Examen Medico Laboral En Que Consiste?

Examen Medico Laboral En Que Consiste
21 Ene ¿Qué es y en qué consiste un Examen de Salud Laboral? – Posted at 13:34h in Artículos Salud Examen Medico Laboral En Que Consiste Tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, el empresario debe garantizar y ofrecer una vigilancia de la salud en relación a los riesgos del puesto de trabajo a todos sus trabajadores. Uno de los instrumentos de los que se sirve la Vigilancia de la Salud es el Examen de Salud laboral. ¿Qué es un examen de salud laboral? Es un derecho que tiene el trabajador cuyo objetivo consiste en prevenir y detectar problemas de salud derivados del trabajo.

  • El Examen de Salud, se realiza por profesional cualificado;
  • El médico y el personal de enfermería deben tener la formación específica en materia de salud laboral;
  • Si vas a someterte a un Examen de salud de calidad, debes conocer su contenido: ¿Qué incluye un examen de salud laboral? 1- Historia clínico-laboral: Consta de una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia, los riesgos del puesto y las medidas preventivas a aplicar, especialmente el uso de equipos de protección individual;

Así mismo, se describirán los puestos anteriores, los riesgos a los que se estuvo sometido en esos puestos y el tiempo de permanencia. Es también importante registrar si el trabajador, en su vida laboral, ha cambiado de puesto de trabajo por motivos de salud, especialmente, cuando alguna dolencia es incompatible con los requerimientos del puesto actual y/o tiene reconocida una incapacidad permanente con las limitaciones orgánicas y funcionales correspondientes.

2- Realización de una anamnesis: Consiste en la recopilación de la información médica pasada y actual, facilitada por el paciente durante la consulta, mediante una serie de preguntas para obtener datos útiles, que permitan valorar el estado de salud del trabajador.

En algún caso puede ocurrir que alguna información facilitada, se solicite su acreditación, mediante los informes médicos correspondientes. En este apartado cabe recordar que es conveniente que el personal sanitario del servicio de prevención conozca las enfermedades que se produzcan en los trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de salud (incapacidad temporal), para poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad y/o ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

  • 3- Exploración Clínica: Incluye la exploración física , para la recogida de signos precoces de daños para la salud, y la exploración complementaria , mediante la realización de aquellas pruebas requeridas en función de los riesgos (audiometría, espirometría, etc…) 4-Control biológico: Habitualmente consiste en la realización de una analítica de sangre con hemograma (recuento celular) y bioquímica (glucosa, creatinina, ácido úrico, colesterol, etc…) En caso de exposición a agentes químicos con valor límite biológico, la determinación del mismo, completará el examen de salud laboral;

Con todos los datos obtenidos, los Médicos Especialistas en Medicina del Trabajo de los servicios de prevención, valorarán si el trabajador en estudio es Apto para el desempeño de las tareas de su puesto de trabajo, si hay que establecer Restricciones a la realización de alguna tarea o por el contrario, no puede/debe realizar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo,  emitiendo, en este caso, un informe de No Aptitud.

Fundamentalmente, la población a la que tenemos acceso los sanitarios de los servicios de prevención, es una población que no presenta alteraciones importantes de la salud, pero si pueden detectarse alteraciones de las pruebas complementarias y/o analíticas que pueden hacer sospechar una dolencia.

Por ello se valora, así mismo, la conveniencia de facilitar consejos de hábitos saludables que pueden mejorar la salud de los trabajadores y prevenir posibles alteraciones de la salud más graves. El ofrecimiento por parte de la empresa de los exámenes de salud laboral, debe ser una buena oportunidad para conocer nuestro estado de salud y recibir los consejos más convenientes para mejorarla , así como asegurar que los riesgos de nuestro puesto de trabajo no están afectando a nuestra salud asegurando así, una buena actuación en prevención de riesgos laborales. El empresario está obligado a ofrecer el examen de salud , pero el trabajador ha de prestar su consentimiento, siendo tres, las excepciones a esta voluntariedad:

  • Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.
  • Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
  • La realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

Los exámenes de salud laboral nos ofrecen resultados que pueden ser indicadores tempranos de problemas, por lo que pueden ser fundamentales a la hora de controlar estos riesgos. Dr. Guillermo Gil Ballester Director Técnico de Vigilancia de la Salud de Valora Prevención.

¿Qué pruebas te hacen en un examen médico laboral?

Examen de visión, hemograma, electrocardiograma, radiografía de pulmones, examen de orina. Se obtienen otros datos de los sistemas corporales como el muscular y el sistema esquelético.

¿Cómo se lleva a cabo un examen médico?

¿Qué es y en qué consiste un examen médico de selección?

Qué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales. – Examen Medico Laboral En Que Consiste Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de preingreso o pre – ocupacionales, son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental de los trabajadores que contratará. El empleador debe conocer si el trabajador tiene las condiciones físicas y médicas necesarias para el perfil del cargo que ocupará, y en ese contexto debe solicitar los exámenes pertinentes. El empleador no debe solicitar exámenes médicos de forma caprichosa, sino que debe hacerlo en función del perfil del cargo previamente definido.

  1. Al respecto señala el artículo 4 de la resolución 2346 de 2007: « EVALUACIONES MÉDICAS PRE-OCUPACIONALES O DE PREINGRESO;
  2. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo;

El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.

El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.

En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre – ocupacional. » El examen médico es el que determina si el trabajador puede ser contratado o no desde el punto de vista médico científico, o si se puede contratar bajo ciertas recomendaciones o restricciones, a las que tendrá que sujetarse el empleador.

¿Cuánto tiempo tardan los resultados de un examen médico laboral?

Siempre se nos dificulta poner un tiempo estimado para un proceso de Selección, principalmente porque hay ciertas variables que no se pueden manejar, pero si podemos estimar y sacar un promedio. Para esto analizamos parte del proceso desde el final: ✔️ Si vamos a sumar a un candidato que está empleado en otra compañía (algo bastante típico en la industria), por lo general, una vez hecha la propuesta formal para incorporarse a la nueva organización, los profesionales solicitan 15 días para dar pre aviso de su desvinculación a su empresa actual.

  • ✔️ Los exámenes psicotécnicos y pre-ocupacionales, tardan en coordinarse entre 24 a 48 horas, sumándole a ello la entrega de los resultados que puede efectuarse en el mejor de los casos a las 48 hs;
  • , pero por lo general el promedio en este momento es de 72 hs aproximadamente; con lo cual sumando todo serían 5 días más;

Por ello sabemos que desde el inicio tendremos mínimo un tiempo promedio de 20 días para que se efectúe el ingreso. Ahora empecemos a sumar los tiempos del proceso formal: ✔️ Definición del perfil con el cliente (aquí pueden darse reuniones / calls / skype, etc.

  1. ) entre áreas técnicas, RRHH y la consultora;
  2. Luego de consensuar los requerimientos, comienzan las acciones de comunicación, esto es: armado del aviso y publicación en portales de empleo, y viralización en las redes sociales;

Este período puede llegar a durar entre 2 a 5 días dependiendo del “ida y vuelta” que tengamos entre cliente y consultora y la velocidad que se le imprima a las respuestas. ✔️ Comenzar a evaluar potenciales candidatos para la posición que estén en la base de datos de la consultora o se hayan postulado a los avisos y que cumplan mínimamente con los requisitos solicitados, suele llevarles a los selectores 3 a 4 días hasta que los candidatos dan respuesta y pueden ser contactados telefónicamente para hacer un pre screening.

  1. ✔️ Seleccionados aquellos perfiles que se consideran potenciales se coordina entrevista;
  2. Para poder acordar día y horario estimamos que podemos demorar 2 o 3 días cuando son entrevistas vía Skype y si son presenciales puede tomar hasta 7 días;

✔️ A partir de la realización de la entrevista, si esta fue exitosa (o sea si el recurso cumple con un 70% aproximadamente sobre los requerimientos especificados en el perfil) se elabora un informe, el cual es enviado al cliente para que pueda evaluar al potencial candidato.

✔️ Generalmente, una vez que el perfil llega al cliente tendrá que coordinar entrevista con el área de RRHH, seguramente una segunda entrevista con Jefes directos, Gerentes o Managers; en algunos casos sumar una prueba técnica, y por último definir la contratación.

Si hay entre 2 o 3 entrevistas en esta instancia, pasan entre 10 a 15 días más. Haciendo un racconto general de los tiempos, entendemos que un proceso de selección dura por lo menos entre 45 y 60 días en promedio, aunque por supuesto hay procesos que son más ágiles que otros.

¿Que miran en un examen de orina laboral?

¿Para qué se utiliza? – La orina es un líquido resultante del metabolismo y, por ello, contiene gran cantidad de sustancias y elementos biológicos susceptibles de ser analizados. El análisis de orina, tanto por la sencillez y seguridad en la obtención de la muestra como por la valiosa información sobre el estado de salud que proporciona, es una de las más importantes herramientas con las que cuenta el médico en su labor diagnóstica. Sus finalidades principales son:

  • Confirmar o descartar la existencia de una enfermedad o problema de salud sospechados por el médico basándose en los signos y síntomas que presenta la persona que acude a consulta. A este fin, el análisis de orina permite estudiar el estado funcional de los riñones, la regulación de los líquidos en el cuerpo, la presencia de microorganismos (bacterias) que puede ser indicativa de infecciones, la concentración de hormonas y otras sustancias orgánicas que, de estar alterada, sería indicativa de alteraciones o enfermedades.
  • Otro uso ordinario del análisis de orina es el que forma parte de los controles o chequeos periódicos orientados a vigilar el estado de salud de una persona y a la detección precoz de enfermedades.

¿Cuando una persona no es apta para trabajar?

Examen Medico Laboral En Que Consiste  Autor: José Manuel Vicente Pardo. Director de la Cátedra Internacional de Medicina Evaluadora y Pericial. Universidad Católica San Antonio de Murcia. UCAM. Jefe Unidad Médica Equipo Valoración Incapacidades INSS Gipuzkoa 1. – INTRODUCCIÓN Cuando se sucede la controversia: La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO se suscita en situaciones de retorno laboral por haber sido dado de alta médica tras una situación de incapacidad temporal y posterior declaración de no apto por el servicio de prevención.

  • En procesos de baja inferior al año con declaración de alta médica. (bien fueran altas de médico de atención primaria, bien altas inspección médica de comunidades autónomas o de inspección médica INSS
  • Otra posibilidad serían las altas por informe propuesta de incapacidad de la inspección de los SPS que finalmente desestima el INSS.
  • En bajas largas de más de un año (máxima duración de  365 días) con declaración de alta médica INSS o altas médicas INSS tras la prórroga (máxima duración de entre los 365 días y los 545 días) o No declaraciones de Incapacidad tras 545 días de baja o incluso en esas situaciones de demora de calificación (de los  545 días a los  730 días).
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También cabe esta controversia NO APTO Y NO INCAPACIDAD con la incapacidad permanente:

  • En situaciones de retorno laboral tras una situación de incapacidad permanente concedida y revisada por mejoría por el INSS y posterior declaración de no apto.
  • Incapacidades permanentes declaradas por el INSS con señalamiento de reserva de puesto de trabajo (inferior a dos años) que son objeto de revisión declarando No Incapacidad laboral y posterior declaración de no apto.
  • Tras No declaración de Incapacidad Permanente en solicitudes del propio trabajador y concurrencia de declaración de no apto por el servicio de prevención.
  • Solicitud la incapacidad permanente del trabajador impulsado por la declaración de no apto , solicitud que le es denegada por el INSS resuelta como No Incapacidad laboral o No grado de incapacidad permanente.

El retorno al trabajo por alta médica tras larga baja comporta una valoración tanto de la capacidad laboral como implícita de la aptitud para el trabajo. No olvidemos que estar apto para el desempeño de un trabajo no consiste en la mera posibilidad del ejercicio esporádico de una determinada tarea sino poder llevarla a cabo con profesionalidad cumpliendo exigencias mínimas de continuidad, dedicación y rendimiento sin que trabajar menoscabe la salud del trabajador o suponga un riesgo de seguridad para sí o terceros.

Y ello puede exigir adaptar el puesto de trabajo, acondicionar el mismo o indicar el cambio de puesto de trabajo para evitar la recaída del proceso curado o con mejoría que permite trabajar. La controversia NO INCAPACIDAD y NO APTO encierra el riesgo de que el “alta médica” o la declaración de “no incapacidad” lo sea para un puesto de trabajo inadecuado.

Controversia que puede suceder por falta de comunicación entre las partes «sanitarias» y de “gestión de la IT” implicadas en el proceso, y el ámbito preventivo laboral, es decir entre quienes conocen el seguimiento del proceso clínico, los que actúan como gestores de la prestación económica y quien conoce el trabajo y sus condiciones.

  • Los «controladores de la IT (inspecciones médicas del INSS o inspecciones médicas las Comunidades Autónomas, o médicos de mutua) deben de actuar como evaluadores clínico laborales del proceso, antes que como controladores del tiempo de baja y los médicos de atención primaria (en caso de enfermedad común) deben de actuar con la responsabilidad de hacer seguimiento del proceso procurando el uso de la baja como un recurso terapéutico más que justifica la ausencia y el alejamiento del trabajo para la pronta y completa garantía de mejora o curación del proceso;

El órgano valorador EVI INSS debe considerar la no incapacidad como capacidad plena para desarrollar su trabajo y conocer en qué consiste este y además debe entender que trabajar no debe comportar un deterioro de la salud del trabajador o un riesgo de su seguridad y la de otros En cuanto a las valoraciones de incapacidad permanente resueltas negativamente como “no grado de incapacidad”, también cabe entender que el equipo de valoración de incapacidades (EVI) como órgano colegiado valorador entiende que las limitaciones que presenta o la funcionalidad que presenta el trabajador es compatible con el desarrollo de su profesión o grupo profesional u ocupación laboral.

Aún con valoraciones del apto y de la incapacidad, por normativas distintas, por entidades distintas y con objetivos distintos en el caso del apto con carácter preventivo y en el caso de la incapacidad con carácter prestacional, lo que no puede suceder es que en definitiva sobre un trabajador podamos determinar no se puede y se puede trabajar.

Pues la decisión del no apto comportará la salida del trabajo, y si no hay incapacidad quedará desprotegido. En todo caso entendamos a modo de síntesis que trabajar depende de :

  • Estar CAPACITADO. NO tener INCAPACIDAD para ese trabajo o profesión.
  • Estar APTO. Tener CAPACIDAD para ese puesto. TRABAJO SIN RIESGO para salud y seguridad.
  • Tener TRABAJO. Trabajo para el que se es CAPAZ Y APTO

Trabajar supone disponer:

  • CAPACIDAD PSICO-FISICA. PUEDO hacerlo
  • FORMACIÓN. SE hacerlo
  • QUIERO hacerlo
  • APRENDÍ a hacerlo
  • FACTORES REGLAMENTARIOS. ME PERMITEN hacerlo

Pero todo ello es una realidad muy compleja, más allá de esta descripción esquemática. Valorar la CAPACIDAD/INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR supone poner en relación: Las CAPACIDADES del TRABAJADOR y las CAPACIDADES REQUERIDAS por el TRABAJO Para lo que hay que proceder a:

  • Determinar la existencia de una Lesión o Proceso patológico. Objetivar sus consecuencias las Limitaciones orgánicas y/o Funcionales que origina en el trabajador.
  • Conocer las Tareas realizadas por el trabajador. Conocer los Requerimientos Profesionales y Circunstancias Específicas del Ambiente laboral
  • Establecer la relación entre Limitaciones del Trabajador y   Requerimientos del Trabajo

Se tiene Capacidad Laboral cuando las CAPACIDADES DEL TRABAJADOR son compatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO. Cuando el ESTADO DE SALUD es compatible con el TRABAJO. Cuando hay una relación compatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y REQUERIMIENTOS del Trabajo. Se tiene Incapacidad Laboral cuando las CAPACIDADES restantes DEL TRABAJADOR son incompatibles con las CAPACIDADES que REQUIERE SU TRABAJO cuando el Tratamiento es incompatible con el desarrollo del trabajo.

Cuando el trabajo perjudica la salud por manifestarse o agravarse la enfermedad. Cuando trabajar en su estado de salud supone un riesgo para su salud o para la seguridad de tercero. Cuando hay una Relación incompatible entre CAPACIDADES   del Trabajador y   REQUERIMIENTOS del Trabajo.

Pero no pensemos que la valoración de la incapacidad laboral o capacidad laboral es una relación de dimensiones del mismo universo, un cociente entre capacidades del trabajador/capacidades del trabajo, donde la unidad sería la cuantificación de la consideración de capacidad.

Por tanto la capacidad/incapacidad (en nuestro actual sistema de incapacidad en seguridad social) no la podemos expresar en porcentaje de pérdida, como sucede en la valoración de la discapacidad, cuantificándola en porcentaje respecto del global de la persona.

De hecho en la valoración de la capacidad laboral se puede dar lo que se denomina la PARADOJA VALORATIVA, que viene a expresar lo paradójico que en la valoración de la capacidad laboral puede suceder, cuando pequeñas limitaciones o deficiencias pueden ser altamente incapacitantes para un trabajo y grandes limitaciones funcionales o deficiencias pueden ser compatibles con el trabajo , pues no hay una relación directa entre deficiencias o limitaciones funcionales y la capacidad/incapacidad, sino un relación entre estas y el trabajo, una relación que es preciso analizar específica e individualmente entre las limitaciones funcionales y las capacidades requeridas por el trabajo.

Así a modo de ejemplo una pérdida de la falange distal del índice de la mano izquierda constituirá una incapacidad laboral para un violinista pero no para para un conductor de camión, y una parálisis de las piernas puede ser compatible es decir ser capacitado para un trabajo de teleoperador Nuestra actual legislación, no obstante, refiere en el artículo 194.

– LGSS que la incapacidad permanente , se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la “lista de enfermedades” que se apruebe reglamentariamente. Dicho sea de paso que esta pretendida valoración de la incapacidad en función de la enfermedad o peor aún de una lista de enfermedades no es sino un dislate contrario a la valoración médica de la incapacidad, que no considera el diagnóstico como incapacitante sino sus consecuencias las limitaciones orgánicas y/o funcionales específicas en un proceso determinado en un trabajador concreto y para un trabajo.

En línea con este absurdo generalista para facilitar la clasificación de la incapacidad reseñar las reiteradas menciones en sentencias a que no hay incapacidades (genéricas) sino incapacitados, según la individualidad del enfermar, sus consecuencias, evolución, respuesta al tratamiento y tipo de trabajo del trabajador que valoramos, y todo ello en un momento circunstancial determinado.

A modo de ejemplo podemos afirmar que el cáncer de colon como diagnóstico, como enfermedad, no puede asimilarse a incapacidad permanente, pues dependerá de las limitaciones funcionales que resten tras el tratamiento y evolución, y además relacionar de existir limitaciones residuales si estas comportan una pérdida de las capacidades requeridas por el trabajo o si trabajar puede empeorar el estado de salud del paciente. Valorar el APTO/NO APTO supone:

  • Conocer el Estado de Salud del TRABAJADOR.
  • Conocer el TRABAJO, sus Requerimientos, sus Riesgos para Salud y seguridad del mismo o para otros y las Circunstancias especiales del puesto y ambiente.
  • Dar por supuesto con ello que el trabajador tiene la capacidad psicofísica para realizar las tareas asignadas a su trabajo sin que éste suponga riesgo para su propia salud o la de terceros.

Debemos de conocer que la declaración de apto puede ser apto con restricciones, y la de no apto, puede ser definitiva o tener carácter temporal, que tras ello la empresa estaría obligada a adaptar el puesto de trabajo, o acondicionar el mismo, en la exigencia general de la «adaptación del trabajo a la persona» art. 15,1. d de la propia LPRL ya que el empresario debe garantizar que los trabajadores serán empleados en puestos de trabajo compatibles con su estado de salud y si esto no fuera posible cuestionarse el cambio de puesto de puesto de trabajo, dentro del marco para la profesión para la que fue contratado y en relación con el proceso productivo y la actividad de la empresa.

  • La adaptación efectiva del puesto, supone el éxito de la prevención de riesgos laborales, pues permite que el trabajador mantenga su trabajo, preservando su salud;
  • Pues en caso contrario, se estaría abocando al trabajador a una posible incapacidad permanente si reúne las condiciones, pues sino queda desprotegido (no incapacidad) o a su despido por causas objetivas y a la pérdida del trabajo, igualmente desprotegido frente al derecho constitucional del trabajo;

Así por tanto el no apto, sin posibilidad de cambio de puesto, tras una declaración de no incapacidad laboral o lo que sería lo mismo la consideración de capacidad laboral deja en un limbo al trabajador, abocado a la pérdida del trabajo y a la no compensación económica de la pérdida de la capacidad laboral por pérdida de la salud. ÁMBITO COMPETENCIAL de la declaración del APTO y de la INCAPACIDAD:

  • El APTO compete a los: SERVICIOS de PREVENCIÓN
  • La INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) es competencia de: Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, Médicos MUTUAS (contingencia laboral), INSPECTORES Médicos SPS, INSPECTORES Médicos del INSS, Médicos de Empresas Colaboradoras, Equipos de Valoración Incapacidad EVI INSS en bajas que superen los 365 días (competencia exclusiva del INSS).
  • La INCAPACIDAD PERMANENTE (IP) es competencia de: INSS EVIs (Equipos Valoración Incapacidades), Unidades Médicas EVI

ACTUACIÓN frente al APTO y la INCAPACIDAD, es decir quién actúa y qué resuelve:

  • SERVICIOS de PREVENCIÓN: Realizan los RECONOCIMIENTOS MÉDICOS DE APTITUD
  • Médicos ATENCIÓN PRIMARIA, o Médicos de Empresas Colaboradoras, o Médicos MUTUA (AT EP): INICIAN BAJA. Hacen SEGUIMIENTO directo de la misma. Finalizan baja con ALTA
  • Controladores de la IT; Médicos MUTUAS, INSPECTORES Médicos SPS, Médicos INSPECTORES INSS: realizan CONTROL de la BAJA. PROPUESTAS de ALTA. ALTAS efectivas.
  • El INSS EVIs. (Equipos Valoración Incapacidades). Unidades Médicas EVI: responsable de las declaraciones de INCAPACIDAD PERMANENTE, y del control de la INCAPACIDAD TEMPORAL en bajas más de 365 días y recaídas

La separación competencial está entre las causas de la controversia, pues no debiéramos de resolver una cuestión común con tantas implicaciones conjuntas y que forman parte de un continuo con el argumento de que son distintas competencias. No olvidemos que la salud laboral es parte unívoca de la salud pública y que los poderes públicos deben de favorecerla y gestionarla de la manera más idónea, incluyendo la actualización de las normas, como en el caso que nos ocupa. – SITUACIONES Situaciones en las que puede darse la controversia NO APTO y NO INCAPACIDAD, o más bien como acostumbra a suceder la NO INCAPACIDAD y la declaración de NO APTO:

  • Ante declaración de NO APTO por el Servicio Prevención.
  • Y declaración de NO INCAPACIDAD tras:
    • *Alta Médico Atención Primaria
    • *Alta Inspector Médico SPS
    • *Alta Médico Inspector INSS
    • *Alta Médico MUTUA
    • Alta EVI INSS Equipo Valoración Incapacidad
    • NO DECLARACIÓN de INCAPACIDAD PERMANENTE por el EVI INSS
    • REVISIÓN POR MEJORÍA DE INCAPACIDADES PREVIAS con no declaración de grado de incapacidad permanente. EVI INSS

*Alta: en procesos de “baja” o incapacidad temporal (IT)

  • También podría sucederse la controversia cuando en un reconocimiento periódico se considera al trabajador NO APTO pero ante su solicitud de incapacidad permanente esta le es denegada, es decir se resuelve NO INCAPACIDAD, no grado de incapacidad.
  • Y más concretamente se sucede la controversia en las obligaciones de la empresa del artículo 293 de la LGSS, de realizar reconocimientos iniciales y periódicos cuando un puesto de trabajo concita un riesgo de enfermedad profesional y el resultado del examen de salud es la declaración de NO APTO y ante la solicitud del trabajador de incapacidad el INSS resuelve NO INCAPACIDAD.
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3. – CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS de la Controversia no resuelta NO APTO NO INCAPACIDAD:

  • El DESPIDO. La PÉRDIDA DEL TRABAJO con o sin declaración de ineptitud sobrevenida
  • El RIESGO PARA LA SALUD. Permaneciendo en un trabajo dañino para su salud o tras la salida de la empresa optar a un nuevo trabajo que es perjudicial para su salud.

4. – DISCUSIÓN La consecuencia del despido o pérdida del trabajo no debe influir en la declaración del “no apto” por parte del servicio de prevención cuando así procede, pero obvio es pensar que si se declara una “no incapacidad” puesta en relación con el trabajo, los responsables competenciales de tal declaración de “no incapacidad permanente” o “alta” o “no incapacidad” por considerar está capacitado el trabajador para retornar al trabajo o realizar el mismo están actuando contrariamente a tal consideración de no apto. La RECLAMACIÓN, el ÁMBITO DECISORIO FINAL del apto/no apto, la incapacidad/no incapacidad y la ineptitud sobrevenida es el JUZGADO DE LO SOCIAL, quien resuelve las reclamaciones en vía judicial de las siguientes situaciones:

  • El NO APTO y la NO CONSIDERACIÓN DE CAMBIO DE PUESTO O ADAPTACIÓN
  • El ALTA MÉDICA de INCAPACIDAD TEMPORAL o la NO extensión DEL PARTE DE BAJA o consideración de la INCAPACIDAD TEMPORAL
  • La declaración de NO INCAPACIDAD PERMANENTE o no grado incapacitante o el GRADO INCAPACIDAD PERMANENTE concedido.
  • El DESPIDO por INEPTITUD SOBREVENIDA

Pero ello resuelve judicialmente una situación concreta con una sentencia concreta, pero no resuelve la posibilidad de que la controversia NO APTO NO INCAPACIDAD suceda dentro del sistema de calificación de ambas situaciones. No es el ámbito jurídico quien suscita la controversia con sus sentencias, sino que la resuelve en base a las leyes y la norma que es la que en su caso debiera de cambiarse para evitar litigios y desprotección del trabajador Buscar doctrina jurídica sobre el particular es complicado y tampoco nos servirían como referencia general para resolver el conflicto y la controversia de la que hablamos.

  1. Así si nos referimos a la doctrina jurídica sobre incapacidad/capacidad laboral, la sentencia del TSJ de 23 junio 2005 ya señalaba al referirse a la incapacidad (entiéndase cuando se debate si hay capacidad o incapacidad) que la unificación o generalización es tarea destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que por su propia naturaleza es particular (individual) y variable;

Y por ello no haber incapacidades sino (trabajadores, individuos) incapacitados. Argumento reiteradamente presente en sentencias al respecto. Lo mismo sucede para la consideración del apto o no apto y la ineptitud sobrevenida, Así el fundamento jurídico segundo de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 30 de Septiembre de 2005 (AS 2005/2622)  señala que la Jurisprudencia entiende por “inaptitud” una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo – rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.

  1. Asimismo, indica que la inaptitud debe ser: permanente y no circunstancial;  imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo;  verdadera y no simulada; referida al conjunto o, por lo menos, a la principal de las tareas encomendadas; de suficiente entidad, es decir, inferior a la media normal independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque sí en ocasiones a abulia o descuido (Sentencia del Tribunal Supremo de 14;

07. 82 – RJ 1982/4631-). Aludiendo siempre que aún lo referido de forma general hay que estar al supuesto concreto e individual de trabajador, trabajo y pérdidas de las capacidades o carecer de aptitud para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo.

  1. Sirva para centrar la discusión, más allá de lo referido sobre qué y a quién compete y los distintos procedimientos de declaración del NO APTO y la NO INCAPACIDAD, el hecho común tanto para la valoración del APTO/NO APTO y la NO INCAPACIDAD/INCAPACIDAD el que se trata básicamente de relacionar el estado de salud del trabajador y el trabajo con sus requerimientos, riesgos para la salud y demás circunstancias del entorno laboral;

Siendo uno y en un momento dado el trabajador, su trabajo y su estado de salud es obligado que nos planteemos si un trabajador puede ser no apto y no ser incapacitado. Una de las consideraciones para que tal controversia NO APTO/NO INCAPACIDAD suceda guarda relación en la falta de información compartida entre las partes implicadas en la declaración del no apto y la no incapacidad.

Si examinamos las referencias legales a la “información” (médica, del trabajo y de gestión de procesos) veremos que: En cuanto a la instrucción del procedimiento de la incapacidad por parte del EVI se cita en el art.

5 del RD 1300/1995 se dispondrá de historial clínico del interesado que no es la historia clínica sino la información médica documental que el interesado o el SPS remite al INSS , así mismo en este artículo se cita se dispondrá de un informe de antecedentes profesionales y de cotización que condicionan el acceso al derecho a la incapacidad pero no es un informe de las condiciones del puesto de trabajo, que nos permita conocer ni el puesto, ni las tareas, ni la formación, ni las capacidades que se requieren ni los riesgos para la salud o la seguridad que concitan.

  1. El despropósito es mayúsculo cuando al informe médico de la unidad médica del EVI del INSS, informe evaluador completo que contiene el o los diagnósticos incapacitantes, los tratamientos, la evolución, las pruebas que complementarias que se le han realizado, y la exploración practicada en el reconocimiento que faculta la objetivación mediante las mismas de las limitaciones funcionales y el juicio clínico laboral o conclusión, se le denomina informe médico de síntesis o informe médico consolidado en forma de síntesis, comprensivo de todo lo referido o acreditado en el expediente;

El Reglamento de los Servicios de Prevención cita en el artículo 38 la colaboración con el Sistema Nacional de Salud, es decir con los servicios de atención primaria de salud y de asistencia sanitaria especial izada para el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de enfermedades relacionadas con el trabajo.

  1. Y en el artículo 39 se cita la Información sanitaria compartida en colaboración con las autoridades sanitarias para proveer el Sistema de Información Sanitaria en Salud Laboral;
  2. Pero la realidad es que esta comunicación no es ambos sentidos, y en general podemos afirmar que la atención primaria y especializada no comparte información con los servicios de prevención y que estos salvo en situaciones excepcionales no remiten información a atención primaria y especializada para que estos puedan proceder para la mejor atención sanitaria y mejor proceder para valorar la situación de incapacidad laboral o el alta tras la baja;

De esta falta de información compartida parten algunas de las afirmaciones que a continuación citaremos: Podemos decir de una forma simple que el SERVICIO DE PREVENCIÓN CONOCE las características del trabajo, riesgos, requerimientos y salud trabajador, pero DESCONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos que son atendidos en el SPS, DESCONOCE la información médica sobre procesos de incapacidad temporal y/o permanente del trabajador, y DESCONOCE los resultados de gestión de la incapacidad y los informes correspondientes.

El MÉDICO DE ATENCIÓN PRIMARIA Y ESPECIALIZADA SPS, CONOCE la historia clínica del trabajador , los diagnósticos, tratamientos y evolución de los procesos padecidos a lo largo del tiempo, tiene información médica sobre procesos de incapacidad temporal, NO DISPONE DE INFORMACIÓN COMPLETA sobre incapacidad permanente del trabajador, y los resultados de gestión de la incapacidad y DESCONOCE características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos.

Los INSPECTORES MÉDICOS SPS y los MÉDICOS INSPECTORES INSS CONOCEN la información médica sobre procesos incapacidad temporal e incapacidad permanente del trabajador y los resultados de gestión de la incapacidad, pero DESCONOCEN las características concretas del trabajo, riesgos, requerimientos y en algunos casos NO CONOCEN DE FORMA COMPLETA la historia clínica, bien por no tener acceso o porque el acceso sea de forma parcial o no a la documentación completa.

Es decir que LOS IMPLICADOS EN LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD, dicho sea de una manera simplista, pero no incorrecta, DESCONOCEN EL “TRABAJO” que realiza el trabajador que valoran su capacidad/incapacidad laboral, salvo por el “refiere” del trabajador o el código nacional de ocupación o en el caso del INSS el grupo de cotización o ni tan siquiera del grupo profesional, término que aún más acertado que los anteriores para valorar la capacidad laboral no supone una referencia exacta a las concretas características del trabajo desde la perspectiva evaluadora.

Cuando me refiero a “conocer el trabajo” me estoy refiriendo a conocer las características concretas del mismo, los riesgos para la salud que están presentes en su trabajo, los requerimientos concretos que se precisan, las herramientas o maquinaria que utiliza, o los equipos con los que trabaja, los materiales que maneja, los propios procesos productivos, la exposición a diferentes agentes tóxicos, las características específicas del trabajo y el ambiente y entorno laboral en que se presta, en definitiva las condiciones de trabajo definidas en el art.

  • 4 LPRL;
  • El “trabajo” que realiza no es lo que el trabajador refiere (tiene el sesgo del interés y el de la propia referencia relatada), pero tampoco define el “trabajo” el código nacional de ocupación, ni su grupo de cotización, que no hacen referencia a cuanto debemos conocer específicamente sobre el trabajo que realiza y condiciones de seguridad y salud del trabajo;

Es decir cuánto debiera ser determinante para obrar en consecuencia cuando valoramos la capacidad/incapacidad laboral, cuando ponemos en relación las capacidades del trabajador y los requerimientos del trabajo. La Guía de las Profesiones del INSS, actualizada 2014, es una referencia genérica (respondiendo al valor que lo tiene y mucho de una guía que es la de servir de ayuda para la mejor valoración de la capacidad laboral), pero no la concreta que precisaríamos para conocer el trabajo que tenemos como referencia para decir si hay capacidad o incapacidad laboral, ni sirve para valorar las capacidades requeridas en concreto, ni las condiciones específicas del trabajo que se está desempeñando, ni las condiciones de trabajo en una empresa con una actividad determinada con un sistema de producción específico.

Así que en conclusión para la valoración de la capacidad laboral y la valoración del trabajo precisamos una valoración del trabajo más cercana a la que corresponde a la que efectúan los servicios de prevención, precisamos por ello de una información profunda, detallada y exhaustiva de en qué consiste su trabajo, tareas, actividades, condiciones, y requisitorias y, como no, un conocimiento completo del estado de salud del trabajador, con sus características individuales y las capacidades funcionales que le restan o mantiene en un momento dado ante una situación de pérdida temporal o permanente derivada de la pérdida de la salud, y el posible riesgo para su salud y seguridad de sí o terceros de continuar trabajando.

No olvidemos que el trabajo condiciona el inicio de la baja, su mantenimiento y el alta médica pues se está en situación de IT mientras persista el impedimento que ocasionó para el trabajo. Y que el trabajo condiciona la incapacidad permanente pues la condición para la incapacidad total para la profesión habitual es estar inhabilitado para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta y se está en situación de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo cuando el trabajador está inhabilitado por completo para toda profesión u oficio.

Es decir no puede el INSS a través del dictamen propuesta del EVI (equipo de valoración de la incapacidad) calificar la incapacidad/no incapacidad en esa referencia a la profesión o grupo profesional relacionado de la guía, pues se carece de la valoración concreta del trabajo que estamos valorando, y ello nos lleva a cuestionarnos el propio sistema de valoración de la incapacidad tanto la temporal (baja) como la permanente con sus actuales grados; máxime incluso cuestionarse si debe seguirse valorando la incapacidad total para la profesión habitual en los actuales términos.

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Y más aún nos lleva a cuestionarnos si la actual composición y funciones del EVI no exigen de un cambio. – CONCLUSIONES Propuestas. Conclusiones para resolver la controversia entre la NO INCAPACIDAD y el NO APTO o entre el NO APTO y la NO INCAPACIDAD. – MEJORAR LA COMUNICACIÓN, CON INFORMACIÓN COMPARTIDA ENTRE EL ÁMBITO LABORAL, EL ÁMBITO ASISTENCIAL Y EL ÁMBITO DE GESTIÓN Y CONTROL DE LA INCAPACIDAD.

  1. Mejorando la Información sobre el TRABAJO en cuanto a Capacidades Requeridas, Riesgos presentes, Circunstancias específicas y demás Condiciones del trabajo, de tal forma que el ámbito asistencial tanto en atención primaria como especializada y el ámbito de gestión y control de la incapacidad: inspección médica del SPS de las comunidades autónomas, médicos inspectores del INSS, médicos de mutua y los EVIs Equipos de Valoración de Incapacidades del INSS, conozcan de forma cierta pormenorizada y exhaustiva el trabajo para el que están considerando la capacidad/incapacidad laboral;

Mejorando la Información sobre la SALUD del TRABAJADOR: Disponiendo el ámbito laboral (servicios médicos, servicios de prevención), de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer diagnósticos y tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS.

Disponer de Información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto. Disponiendo el ámbito sanitario de información médica sobre procesos de baja que haya causado el trabajador y lo mismo referente a los procesos de trámite de incapacidad permanente y resoluciones al efecto.

Disponiendo el ámbito de gestión y control de acceso a la historia clínica (reivindicando la historia clínica laboral única), así como conocer los diagnósticos, pruebas complementarias y los tratamientos a los que está sometido el trabajador en el SPS Si mejoramos la información las decisiones serán más acordes con la situación clínico laboral del trabajador y evitaremos las controversias.

  1. – MODIFICACIÓN DEL EVI INSS (EQUIPO VALORACIÓN INCAPACIDAD), TANTO EN SU COMPOSICIÓN COMO EN FUNCIONES INCLUYENDO LA RESOLUCIÓN DE LA CONTROVERSIA;
  2. DAR MAYOR CONTENIDO CIENTIFICO TÉCNICO y MÉDICO EVALUADOR LABORAL;

Modificación y ampliación del órgano valorador de la incapacidad laboral EVI (Equipos de Valoración de Incapacidad INSS) con la incorporación a los actuales vocales permanentes Inspección de Trabajo, Inspector Médico SPS, y Médico Inspector INSS, de médicos y personal técnico en salud laboral.

Ampliación y modificación de sus integrantes con una mayor representación y presencia técnica, evaluadora y médico laboral. En cuanto a las FUNCIONES DEL EVI INCLUIR LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO ENTRE EL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD.

– MODIFICACIÓN DE LA NORMATIVA RELATIVA A LA VALORACIÓN DE LA INCAPACIDAD. Bien con modificación oportuna en la Ley General de Seguridad Social del articulado referente a la incapacidad temporal y permanente o bien y por mayor practicidad una actualización normativa mediante un REGLAMENTO DE LA INCAPACIDAD (¿REGLAMENTO DE LA CAPACIDAD LABORAL?) Las situaciones de IT que concluyen con un Alta y al retorno al trabajo se valora como No Apto, las declaraciones de No Apto y posterior declaración de No Incapacidad, los retornos al trabajo tras Incapacidad concedida y luego Revisada por mejoría para declarar no Incapacidad restante dejan al trabajador en tierra de nadie, entre no poder prestar el trabajo y no tener cubierta esta incapacidad compensada con una prestación económica.

Es por ello que urge resolver esta controversia de la No Incapacidad y el No Apto con cambios y actualizaciones de la normativa que de amparo a esta situación, incluyendo la creación de un procedimiento de arbitrio en el INSS, todo lo que proceda por no dejar desprotegido al trabajador.

CAMBIO EN LA CONSIDERACIÓN DE LA PROFESIÓN HABITUAL como referencia obligada para valorar la incapacidad, con valoración concreta de las exigencias del trabajo; reformulación de la incapacidad permanente total, valorando si con en circunstancias concretas no podría pasar a ser una compensación transitoria larga para facilitar la incursión laboral en otro trabajo.

  • – PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS ÁMBITO LABORAL, SANITARIO Y DE GESTIÓN DE INCAPACIDAD;
  • ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL E INCAPACIDAD;

CAMBIO DEL PARADIGMA DE SEPARACIÓN COMPETENCIAL EN LA CALIFICACIÓN DEL NO APTO Y LA NO INCAPACIDAD, CUANDO SE DECLARA ESTA ÚLTIMA. CONSIDERAR EL CARÁCTER PREVENTIVO NO SÓLO EL PRESTACIONAL DE LAS ACTUACIONES DE VALORACIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL. Pues cuando ponemos fin a una baja y por lo tanto se sucede el retorno laboral o cuando consideramos que un trabajador no está incapacitado para su trabajo estamos focalizando el estado de salud sobre el trabajo en la consideración que este no perjudicará su salud.

Conscientes que la estimación de alta médica tras una baja larga o la consideración de no incapacidad permanente en solicitud, propuesta de los SPS o tras revisión por mejoría, obliga a una consideración preventiva de saber si el puesto de trabajo para el que se estuvo incapacitado o se pretende la incapacidad tiene requisitorias compatibles con sus capacidades funcionales restituidas o restantes.

Es este asunto controvertido, como señalamos, tanto por parte del INSS cuando considera que es distinto la estimación de situación de alta médica (de no baja) o de no grado de incapacidad con la consideración preventiva laboral, como por los servicios de prevención cuando del pormenorizado análisis del puesto de trabajo estiman al retorno al puesto de trabajo, que el trabajador no es apto para el trabajo y todo ello finalmente comporta una situación anómala en lo preventivo, y una desprotección del trabajador, con consecuencias negativas para la permanencia en el trabajo del trabajador del que pudiera ser despedido con o sin declaración de ineptitud sobrevenida o una incursión en el trabajo contraria a la salud y a la consideración de no apto del trabajador para ese tipo de trabajo.

Por ello se requiere una ADOPCIÓN DE PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONJUNTOS Y UNA ADAPTACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LA NORMATIVA tanto en lo que afecta a la Prevención de riesgos Laborales como la de Seguridad Social e incapacidad.

La valoración de la capacidad/incapacidad laboral debe ser una valoración multiaxial, contemplando de forma integrada el diagnóstico, el tratamiento, la evolución, la funcional, el carácter revisorio, la perspectiva preventiva y finalmente la laboral de todo ello.

Frente a la separación competencial el aislamiento de información no compartida en los diferentes ámbitos y los compartimentos estancos de decisión: INTEGRACIÓN DE LOS ÁMBITOS sanitario asistenciales, preventivo laborales y de gestión-inspección de la incapacidad laboral, tanto en cuanto a la colaboración e intercambio de información como para la CONSIDERACIÓN INTEGRAL DECISORIA tanto preventiva como prestacional.

La consideración de la protección social incluyendo la salud laboral, valorando las consecuencias de las administraciones, de forma que no impliquen desprotección del trabajador o perjuicio para la salud laboral, procurando y facilitando la reintegración efectiva del trabajador. Los poderes públicos con la actualización normativa que se estime oportuno, deben procurar la convergencia del ámbito de decisión, las resoluciones técnicas de conjunto y convergente, entendiendo la salud laboral, como un todo que afecta a trabajo y trabajador   4. – VALORAR LA CAPACIDAD LABORAL EN POSITIVO SIGUIENDO EL MODELO DE LA CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO, LA DISCAPACIDAD Y LA SALUD (CIF) Esta valoración en positivo nos lleva a plantear incluso un cambio en la denominación de las resoluciones o documentos que las soportan Nos tendríamos que referir a PARTE DE CAPACIDAD LABORAL y no parte de alta, entendiendo que es la auténtica valoración que estamos efectuando desde atención primaria o desde las inspecciones del SPS o del INSS incluso las propias “altas administrativas” que se establecen desde el EVI (Órgano valorador.

Modificación por tanto de la visión parcelada de: prevención, protección, atención sanitaria y prestaciones referentes a la salud laboral. Equipo Valoración Incapacidades INSS). La denominación de parte de alta contrario a parte de baja, encierra una significación prestacional, que es la de poner fin a la prestación económica de la incapacidad temporal, pero la VALORACIÓN DEL ALTA es un ACTO MÉDICO, que va más allá de su consecuencia inmediata que pone fin a la prestación económica que se venía percibiendo y obliga al trabajador a reincorporarse al trabajo, y es que cuando se extiende el alta, estamos VALORANDO CON CRITERIO MÉDICO LABORAL Y CON UNA ACTUACIÓN MÉDICA, mediante un reconocimiento médico LA CAPACIDAD PARA EL TRABAJO y considerar ha cesado el impedimento para el trabajo que la enfermedad o las lesiones habían causado y se estaba a la espera de que el tratamiento que precisaban comportara una curación o una mejoría suficiente.

Lo mismo para las decisiones de “no grado o no incapacidad” del EVI en sus dictámenes propuesta no referidas a no incapacidad o no grado de incapacidad, sino en positivo afirmando lo que realmente estamos considerando CAPACIDAD LABORAL Así que esta “capacidad laboral” debe ser la referencia para valorar las limitaciones funcionales, las deficiencias, y su repercusión en el trabajo. Examen Medico Laboral En Que ConsisteEntendiendo debe procurarse la adaptación del trabajador al trabajo en situaciones como la que estamos analizando donde el trabajo puede suponer un riesgo para la salud del trabajador sino se facilita su incursión y permanencia en el trabajo de forma saludable y en todo caso con protección y amparo de aquellas circunstancias donde esto no sea posible, y ello conlleve una pérdida de la capacidad de ganancia. El principio resarcitorio en materia de seguridad social es compensar la imposibilidad de realizar la actividad laboral. El fundamento de la vigilancia de la salud es que la actividad laboral se realice sin dañar la salud o la seguridad. Pero no es posible que desde la seguridad social se diga que hay posibilidad de realizar la actividad laboral (no incapacidad) y desde el servicio de prevención que no es posible realizar la actividad laboral porque no se está capacitado para hacerlo o porque de hacerlo dañaría su salud o no podemos garantizar su seguridad o la de terceros.

No apto i mplica que el desempeño de sus tareas conlleva serios problemas de salud o que sus capacidades fisiológicas y psicológicas le impiden su realización. La Incapacidad Temporal IT conlleva impedimento para el trabajo.

La Incapacidad Permanente IP supone disminución o anulación de capacidad laboral. Luego si No hay Incapacidad quiere decir No hay Impedimento para el trabajo, no hay disminución de la capacidad laboral. Retomando el inicio no puede ser y no ser al mismo tiempo, no puede ser NO APTO porque trabajar conlleva serios problemas para su salud o porque sus capacidades psicofísicas le impiden trabajar y al mismo tiempo ser NO INCAPACIDAD es decir no estar impedido para el trabajo no haber disminución o anulación de la capacidad laboral.

  • La salud laboral es un contínuo y por ello las administraciones y entidades implicadas deben colaborar, compartir información, actuar de forma sinérgica y convergiendo en sus decisiones y los poderes públicos deben de realizar las actualizaciones normativas para procurar evitar la ambigüedad   o la fragmentación decisoria que deje en desamparo al trabajador;

Actualización de artículo “No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser”. VICENTE PARDO, José Manuel. No apto pero no incapacitado. La controversia del ser o no ser. REVISTA Medicina y SegurIdad del Trabajo  ,  v. 63,  n. 247,  p. 131-158,  jun. 2017.

¿Cuánto tardan en llamarte después del examen médico?

¿Cuánto demora el resultado de un examen preocupacional? – En norma general demoran entre 48 y 72 horas hábiles, pero la duración puede ser superior o inferior dependiendo de diferentes factores. Si el empleador paga un adicional por urgencia, puede recibir el resultado de un día para otro.

¿Cuáles son los exámenes médicos para ingresar a una empresa?

Examen clínico Así como evaluaciones oftalmológicas, de agudeza visual, visión de colores, y visión estereoscópica; una evaluación musculo-esquelética, exámenes de laboratorio (Hto-Hb, Glucosa Basal, y Colesterol total), y en casos especiales exámenes en función del riesgo laboral.

¿Qué pasa si me sale mal el preocupacional?

➢ En caso que el resultado del Examen Preocupacional sea No Apto, el postulante podrá solicitar reconsideración del mismo en una sola oportunidad, luego de transcurrido un plazo de 6 (seis) meses de emitido el mismo y solo si la patología que presenta es de carácter reversible.

¿Cuáles son las pruebas de selección de personal?

¿Cuáles son los exámenes de ingreso a una empresa?

Examen clínico Así como evaluaciones oftalmológicas, de agudeza visual, visión de colores, y visión estereoscópica; una evaluación musculo-esquelética, exámenes de laboratorio (Hto-Hb, Glucosa Basal, y Colesterol total), y en casos especiales exámenes en función del riesgo laboral.

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