Círculo Médico

Las Horas De Medico Hay Que Recuperarlas?

• Germán Silva
• 23.08.2022
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• #1

Me gustaría saber vuestra opinión al respecto de lo siguiente. ¿Qué pasa si tengo que ir al Médico en horario de Trabajo?, ¿hay que recuperar esas horas? He tenido que ir al médico un par de días porque he estado enfermo y en mi empresa me dicen que tengo que recuperar esas horas. ¿Es eso legal?, ¿no tendo derecho a ir al médico cuando estoy enfermo dentro de mi horario de trabajo? Evidentemente casi todas las consultas son en horario de mañana así que inevitablemente tengo que faltar al trabajo. ¿Alguien puede aportar información o contar su experiencia en su empresa? ¡Gracias!

• #2

Si llevas justificante de asistencia a la consulta, esas horas no has de recuperarlas. Saludos

• #3

Ok, He aportado Justificantes y en mi empresa nunca he tenido ningún problema por eso pero ahora me dicen que tengo que recuperarlas. ¿Viene recogido este Derecho en algún artículo del Estatuto o similar?

• #4

Tendrás que mirar lo que pone acerca de ello en el convenio colectivo de tu empresa (figura en tu contrato de trabajo). Consulta en tu empresa con tu sindicalista favorito y si no lo tienes claro, con una copia del convenio te vas a tu sindicato a que te asesoren. También puedes mirar en http://laboro-spain. blogspot. com. es/

• #6

El estatuto recoge de forma explícita muchos permisos, pero para consulta médica, no. No obstante estoy al 99% seguro de que trabajes donde trabajes hay un convenio que mejora al estatuto, por tanto se aplica lo que diga tu convenio. Normalmente hay un número determinado de horas al año para consultas médicas en la sanidad pública (ojo, no para la privada) y aportando justificante no debes recuperarlas y y son retribuidas, salvo que las excedas.

Lo mejor es que mires tu convenio, vas a permisos y ahí lo pone, por ejemplo en el mío pone: Los trabajadores tendrán derecho hasta 30 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna.

No obstante ello, los trabajado res procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso. El tuyo no creo que sea muy distinto. En el futuro, cuando los convenios expiren por la última reforma laboral, ya NO tendremos derecho a ir al médico cuando estemos enfermos, pero de momento sí.

• #7

¿Cómo puedo saber el Convenio que tengo? Revisando el Contrato veo que hay un apartado donde pone “Actividad Económica” y viene un número “702” (es lo único que se me ocurre) pero no sé que Convenio tengo. 🙁

• #8

No, no es la actividad económica exactamente. Aunque tiene que ver, claro. 702 Actividades de consultoría de gestión empresarial Supongo que sería convenio de oficinas y despachos. Supongo, el contrato debería reflejarlo. Luego habría que mirar el convenido de tu provincia. He mirado el de Madrid, primero que he encontrado y ése no recoge ningún tipo de permiso retribuido para consultas médicas, sin embargo el de Barcelona tiene 12 horas.

• Por tanto, si en tu convenio pone que tienes X horas y no las has excedido, no tienes que recuperarlas;
• Si por circunstancias de la producción la empresa necesitara que trabajaras más, te las tendrían que pagar como horas extra , y serían voluntarias;

Pero sería mirar el que toca a ciencia cierta. Mira a ver en la 2ª página, si en alguna de las cláusulas lo refleja, una de las últimas.

• #9

He estado mirando el Contrato. Por lo que veo se menciona el “Convenio Colectivo de Empresas de Consultoria” (supongo que ese será el Convenio)

• #12

Anonimo dijo: Dreadnought dijo: Si llevas justificante de asistencia a la consulta, esas horas no has de recuperarlas. Saludos Hay que informarse mejor y no decir lo primero que se te ocurra, depende del convenio colectivo Efectivamente, hay que informarse bien. No sólo depende de lo que digan los convenios o el estatuto(siempre se coge lo más favorable al trabajador), también depende de la ley y, si éste pack es injusto incluso ni depende de estos, por ejemplo: Un juez anula el despido de una enferma crónica que faltó al trabajo por “discriminatorio” Gracias a la infame reforma laboral, muchos enfermos crónicos han sido despedidos de forma injusta pero de acorde a esa ley.

¿Cuántas horas se tiene para ir al médico?

Según lo establecido en el Convenio Colectivo, tenemos una serie de permisos justificados para ausentarse del puesto de trabajo. Algunos de ellos son de caracter retribuído mientras otros implicarán un descuento en nómina. Previo aviso y justificación podremos ausentarnos del puesto de trabajo por los siguientes motivos y periodos: Permisos Retribuidos

( 1) Éstos permisos comienzan a contar a partir del primer día laborable después del hecho causante. (2) Aumenta a 4 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. (3) Aumenta a 5 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. (4) Cuando el cumplimiento del deber ocupe al trabajador más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.

• Horas Médicas:  Además de lo indicado en el cuadro anterior, los trabajadores tenemos derecho a un máximo de 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y presentar la justificación posteriormente;

No obstante, los trabajadores procuraremos adaptar, cuando así resulte posible, las horas de visitas médicas a los tiempos de descanso. Por acuerdo entre CCOO y la empresa, podremos utilizar las 35 h. médicas establecidas por Convenio para la asistencia a consultas médicas tanto de la Seguridad Social como privadas, para el acompañamiento de hijos en edad de pediatría, así como para el acompañamiento de ascendientes mayores de sesenta y cinco años hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Asistencia a exámenes: Los trabajadores de las empresas ILUNION Contact Center e ILUNION CEE Contact Center, tenemos permiso retribuido para la asistencia a exámenes de cualquier tipo de formación reglada, aunque no este relacionada con la formación para el puesto, previo aviso y justificación.

No se considera retribuida la asistencia a exámenes de carnet de conducir. Permisos no Retribuidos Asistencia al médico: Si has consumido las 35 horas anuales de las que dispones para ir al médico, y tienes que acudir a consulta o tienes que acompañar a hijos en edad de pediatría o a ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrás de permiso justificado pero no retribuido.

¿Cuántas horas tienes para llevar a tu hijo al médico?

Derecho a llevar al hijo o familiar al hospital – El Tribunal Supremo ha determinado, como más adelante detallaremos, que el trabajador no tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo sin pérdida de salario para acompañar a un familiar, que no pueda valerse por si mismo, al médico o hospital.

Sin embargo, existen excepciones a esta sentencia , para el caso de que el convenio colectivo recoja este derecho o se pueda considerar como un derecho adquirido. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge determinadas situaciones en las cuales la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo sin que se le descuente parte del salario ni se le obliga a recuperar las horas, son los conocidos como permisos retribuidos.

No existe un permiso retribuido que sea de acompañamiento al hospital. Eso sí, sí que existe el derecho a dos días de permiso retribuido (cuatro si es necesario desplazamiento) en caso de hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario.

El derecho a llevar al hijo al médico se había discutido si se podía considerar como un « deber inexcusable de carácter público y personal «, recogido como permiso retribuido en la letra d) del apartado 3 del citado artículo 37.

Algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia ( Sentencia 3098/2011 de TSJ Galicia ) habían considerado este derecho como un permiso retribuido, aunque de manera más mayoritaria lo habían negado ( Sentencia TSJ de Las palmas 27/02/2017 o Sentencia TSJ Galicia 14/07/2017 ).

¿Qué pasa si falto un día al trabajo por enfermedad?

Sanciones disciplinarias – Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la dirección de la empresa puede sancionar al trabajador por incumplimientos laborales. Las sanciones quedan establecidas en el contrato colectivo así como las faltas asociadas y pueden ser revisadas por la jurisdicción social.

• El faltar al trabajo de forma injustificada en un día durante el período de un mes, es considerado en muchos casos como una falta leve;
• Se indica que la sanción máxima que se puede imponer al trabajador es una amonestación verbal o escrita y la suspensión del salario y empleo equivalente a un máximo de dos días;

Si el trabajador no acude a su sitio de trabajo de forma injustificada entre dos a cuatro días durante un mes, se considera una falta grave. En este caso, se puede suspender el salario de tres a catorce días.

¿Cómo se pide un justificante médico?

Lo debe expedir un médico titulado, en un centro de salud o en un servicio de urgencias de un hospital. Su emisión es obligada ya que, por ley, el trabajador tiene derecho a obtener los cerficados médicos que acrediten su estado de salud.

¿Qué dice la Ley del trabajo sobre los permisos médicos?

Permisos para citas medicas – La ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos.

¿Qué permisos está obligado a conceder el empleador?

Postúlese: 10 ofertas laborales de más de $3 millones de salario. Las licencias por maternidad son obligatorias, su empleador debe garantizarle este permiso. De acuerdo con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está obligado a conceder los siguientes permisos al trabajador:

• Permisos para votar.
• Para desempeñar cargos oficiales de forzosa aceptación.
• Licencia por calamidad doméstica.
• Licencia por luto.
• Licencia de maternidad y paternidad
• Permisos para citas médicas.
• Para desempeñar actividades sindicales.
• Permiso para asistir al entierro de sus compañeros

Respecto a la remuneración de estos días, la norma dispone que la licencia de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas. Es decir, no se pueden descontar del sueldo de trabajo , ni se puede exigir reposición con tiempo de trabajo. (Lea también:  ¿Si su pareja esta en etapa de embarazo, lo pueden despedir? ) El Código Sustantivo de Trabajo referente a la licencia de maternidad dispone lo siguiente:  “Se debe conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una semana antes o dos semanas antes de la fecha probable del parto”.

• (Le sugerimos leer:  Esto le puede pasar si no paga la cuota alimentaria de su hijo ) Los permisos para ir a votar o realizar actividades tampoco deben ser descontados económicamente del sueldo, ni se deben reponer con tiempo de trabajo;

En cambio la licencia por grave calamidad doméstica sí puede ser restada del salario, según su duración. En Twitter: @JusticiaET [email protected] com Lea otras noticias de Justicia  Procuraduría investiga caso de menor que se suicidó tras detención Judicializan a patrullero de la Policía por homicidio de joven en Cali Fiscalía captura a 4 personas por vandalismo e incauta tres vehículos DESCARGA LA APP EL TIEMPO Personaliza, descubre e informate.

¿Qué dice el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores?

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. – 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34. 7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

1. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior;
2. Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce;

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.

1. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa;
2. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente;

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45. d) , las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

• Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7;
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella;

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

• La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada;

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

• Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa;

También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas.

En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. art 37 et El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores español hace referencia al descanso semanal, las fiestas y a ciertos permisos como por ejemplo el de reducción de jornada por cuidado de hijos o el permiso para el cuidado del hijo lactante (anteriormente conocido como permiso de lactancia).

Tras la actualización publicada el 29/12/2021, con entrada en vigor a partir del 01/01/2022 , se modifica el apartado 6 por la disposición final 25 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre. Redactada conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm.

125, de 26 de mayo de 2022. Anteriormente, el apartado 6 decía lo siguiente: 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Artículo 37. 6 – Modificado con efectos desde el 01/01/2022 La actualización del 10/07/2021 , con entrada en vigor el 11/07/2021, modifica el apartado 8 por la disposición final 3.

3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio. Además, este artículo se modificó el 23/09/2020 en ciertos aspectos desde su tercer apartado. Anteriormente, decía lo siguiente: 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45;
• d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses;

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

1. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa;

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. art 37 et

• Estatuto de los Trabajadores
  • Título I. De la relación individual de trabajo
    • Capítulo II : Contenido del contrato de trabajo
      • Sección 5ª : Tiempo de trabajo
        • Artículo 34 – Jornada.
        • Artículo 35 – Horas extraordinarias.
        • Artículo 36 – Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
        • Artículo 37 – Descanso semanal, fiestas y permisos.
        • Artículo 38 – Vacaciones anuales.

¿Qué cubre un justificante médico?

Un justificante médico, como ya hemos comentado, es un documento oficial emitido por un doctor en el que aparece detallada la fecha y la hora a la que el paciente acudió a su consulta y en el que se recomienda que este guarde reposo durante uno o más días.

¿Qué se considera justificante médico?

Qué son los justificantes médicos – El justificante médico es un documento que expide un facultativo en el que se indica la necesidad de que una persona guarde reposo para curarse de una dolencia o estar en condiciones de reincorporarse a su actividad.

1. Tiene en común con la baja médica el hecho de que es un documento oficial y que es el médico quien lo redacta, aunque los efectos no son equivalentes;
2. En cualquier caso, no lo puede emitir una persona que no sea facultativa, puesto que ha de contener su firma;

Como el justificante médico es un documento oficial , ha de incluir el nombre del facultativo, el día y la hora a la que el paciente asistió a consulta. Además, es importante que incluya el motivo de la visita e imprescindible que indique la necesidad de que el paciente guarde reposo durante uno o dos días.

El principal factor a tener en cuenta es que es un documento provisional y que se expide cuando, por cualquier motivo, el médico de cabecera no está presente. Hay una casuística variada en la concesión, pero se pueden destacar determinadas situaciones.

Casos más comunes Lo habitual es que un justificante médico se requiera en fin de semana o en día festivo porque el médico de cabecera, si ve que el paciente no está en condiciones de realizar su actividad laboral, suele dar la baja. Conviene tener presente que este documento se realiza ante situaciones sobrevenidas en las que el trabajador tiene una imposibilidad a corto plazo de cumplir con sus obligaciones.

¿Qué pasa si no llevo justificante del médico al trabajo?

Independientemente del motivo por el que un trabajador decida faltar a su puesto de trabajo, la empresa tiene que recibir un justificante que acredite por qué no ha ido a trabajar. De lo contrario podrá poner en práctica 3 consecuencias legales: reducción salarial, sanciones disciplinarias o despido.

Faltar al trabajo es una práctica cada vez más extendida entre los empleados. De hecho, los datos reflejan que el absentismo en España ha alcanzado su máximo histórico. Actualmente se sitúa en el 5,3%, el dato más alto desde hace una década según el VIII Informe Adecco sobre Absentismo.

¿Cuáles son las consecuencias ? ¿Cómo puede controlar una empresa estas situaciones?.

¿Cuántos días puedo faltar al trabajo con justificante médico?

Tras la correspondiente demanda de los sindicatos, la Audiencia Nacional (en esta sentencia que podéis encontrar en este link) ha determinado que los justificantes médico de reposo son totalmente válidos para disfrutar del permiso retribuido máximo de 3 días.

¿Cuánto tiempo se puede faltar al trabajo sin justificar?

Faltar un día al trabajo por enfermedad – No hay problema alguno por faltar al trabajo un día por enfermedad. Pero tienes que presentar a tu empresa el parte de baja o en su caso de confirmación, en un plazo máximo de tres días naturales desde el comienzo de la situación de incapacidad temporal.

1. Para faltar al trabajo por enfermedad tendrás que presentar el parte de baja correspondiente;
2. Cuando te den el parte de alta, debes presentarlo en un plazo máximo de 24;
3. De la misma manera, estás obligado a incorporarte a tu puesto de trabajo al día siguiente a la fecha que aparezca en el parte de alta;

Si durante la baja por incapacidad temporal fueras despedido, o finalizara tu contrato de trabajo por alguna circunstancia, debes presentar los sucesivos partes de confirmación a la mutua o entidad gestora de las prestaciones. Esta entidad seguirá abonando la misma hasta que se produzca el alta.

¿Cómo justificar una falta en el trabajo?

¿Cuánto tiempo cubre un justificante médico?

Diferencias entre justificante y baja médica – Es fundamental señalar que, aunque el justificante médico se utilizará para justificar una baja, no es el mismo documento y a corto plazo no tiene el mismo efecto. De hecho, hay casos en los que coinciden los efectos laborales y otros en los que no.

• En condiciones normales deberá ser el médico de familia o de cabecera quien realice un parte de baja;
• Hay que recordar también que los trabajadores utilizan el justificante médico para evitar sanciones disciplinarias derivadas de su inasistencia al puesto de trabajo;

La principal idea que subyace es que, si un trabajador se ausenta 3 días sin alegar una causa justificada, puede ser objeto de un despido disciplinario. Por lo tanto, la principal razón de ser de este documento es evitar que se dé este supuesto que está contemplado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Las diferencias entre el justificante y la baja estriban en que la duración máxima de cada documento es diferente, y en que el derecho de cotización por los días no trabajados también varia. Duración Es perfectamente posible que el trabajador entregue un justificante médico y que posteriormente no se tome una baja laboral, en función de los días que tarde en recuperarse.

De hecho, una de las diferencias importantes entre ambos documentos es que en ningún caso el justificante puede ser de más de 72 horas. Si el reposo dura más tiempo, tendrá que tramitarse una baja médica convencional porque no valdrá que el trabajador presente un segundo justificante.

Las bajas médicas , en cambio, pueden prolongarse hasta un año en condiciones normales, por lo tanto es evidente que la duración máxima de cada documento es muy diferente. Un justificante no puede durar más de 72 horas y una baja médica puede durar más.

Cotización a la Seguridad Social Además, es importante dejar claro que un justificante médico no se contabilizará como día cotizado y, de hecho, solo en el caso de que haya un convenio colectivo que lo diga se tendrá en cuenta. Ese es el motivo por el que no son documentos equivalentes, porque no generan los mismos derechos a medio plazo.

Las empresas alegan que no es una baja para no abonar los días no trabajados con un justificante, y la jurisprudencia apoya esta interpretación. Por lo tanto, hay que recordar que la función de un justificante médico es provisional y que, a largo plazo, no es sustitutivo de las bajas médicas.

Se puede decir que, a corto plazo el justificante médico cumple con una función análoga a la de las bajas pero que, cuanto antes, tiene que ser reemplazado por esta para que se mantengan los mismos derechos. No hay que olvidar que una baja médica sí tiene efectos en la cotización , aunque a partir del tercer día.

¿Cuánto dura el turno de un médico?

Los turnos deben ser en promedio máximo 1 cada 6 días. La jornada a cumplir por el médico en formación deberá ser de Lunes a Viernes, desde las 08:00 hrs a las 17:00 hrs como máximo.

¿Cuánto dura el turno de un doctor?

Dentro de la amplia diversidad de profesiones que existen, los médicos son una parte fundamental. Tan resulta imposible pensar en una sociedad que no cuente con profesionales de la salud. Su trabajo se remonta a los inicios de la historia y, a pesar de los avances que puedan existir, siempre se necesitará a galenos que cuiden la salud de la población.

Además se debe de tomar en cuenta que se trata de una de las profesiones más desgastantes que existen. Desde la etapa formativa se les pide a los estudiantes someterse a largas jornadas en hospitales, por lo que se debe renunciar al descanso.

Al respecto, la plataforma Medscape realizó un estudio acerca de las horas de trabajo en médicos de nuestro país. En total se encuestó a 462 galenos , tanto médicos generales como especialistas. El objetivo fue determinar el tiempo que dedican a su trabajo.

Los resultados mostraron que el 39 por ciento dedica entre 31 y 45 horas a la semana invertidas en el paciente. El 21 por ciento 30 horas o menos y el 17 por ciento entre 46 y 55 horas. A su vez, el 14 por ciento más de 65 horas semanales y el 9 por ciento entre 56 y 65 horas.

Lo anterior sólo se refiere a la atención directa con el paciente dentro del consultorio. El segundo aspecto que se consideró fue las labores administrativas que realizan los médicos. El segundo rubro mostró que el 32 por ciento destina entre 10 y 19 horas por semana y el 26 por ciento menos de 5 horas.

Finalmente, el 24 por ciento 20 o más horas y el 18 por ciento entre 5 y 9 horas. Al final, los resultados muestran que, en promedio, los médicos mexicanos invierten 45 horas o menos por semana para atender pacientes.

Además, la mayoría pasan 10 horas o más por semana para labores administrativas. Si se suman ambos rubros, es claro que los médicos laboran más de 8 horas diarias. ¿Y tú qué opinas de los resultados obtenidos?.

¿Como debe ser una consulta médica?

ESTRUCTURA DE LA CONSULTA MÉDICA – La consulta médica generalmente tiene un protocolo común en el cual el médico explora a nivel subjetivo y objetivo una necesidad (preocupación, malestar, dolor, sufrimiento, o daño) del paciente, haciendo uso de sus conocimientos, experticia, sensibilidad, intuición y conciencia para establecer un diagnóstico y establecer un plan de solución a un problema de falta de salud.