Hay Que Recuperar Las Horas De Medico?

Permiso retribuido por visita médica – Ir al médico es una de las causas más comunes por las que un trabajador puede tener que faltar al su puesto de trabajo. Normalmente estas ausencias no son tenidas en cuenta cuando se acompañan con un justificante médico.

1. En algunas empresas, siquiera se solicita, ya que se confía en los empleados;
2. Pero la pregunta es, ¿existe un permiso retribuido por ir al médico? Para consultar los permisos retribuidos permitidos por la Ley en España, habrá que consultar el artículo 37;

3 del Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, lo cierto es que entre estos, no se encuentra ninguno que venga motivado por la visita al médico. Así que en principio se puede concluir que no existe un permiso retribuido por visita al médico. Por lo anterior, la empresa podría descontar las horas de ausencia del salario, o bien exigir al trabajador que las recupere en otro momento. Sin embargo, existen circunstancias que podrían permitir que esas ausencias se consideren permiso retribuido:

• En primer lugar, algunos Convenios Colectivos permiten esta mejora. En estos se regula el derecho a ausentarse del puesto para ir al médico, limitándolo normalmente a un número determinado de horas.

• Se puede disfrutar también de este permiso si viene recogido en el contrato de trabajo, o si la empresa desea hacer esa concesión. Si el empresario tiene una voluntad de conceder este permiso como mejora de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo , se trataría de un derecho adquirido por todos los trabajadores de la empresa, y solo podrá modificarse por las vías legales establecidas.

¿Cuánto tiempo tengo en el trabajo para ir al médico?

Según lo establecido en el Convenio Colectivo, tenemos una serie de permisos justificados para ausentarse del puesto de trabajo. Algunos de ellos son de caracter retribuído mientras otros implicarán un descuento en nómina. Previo aviso y justificación podremos ausentarnos del puesto de trabajo por los siguientes motivos y periodos: Permisos Retribuidos

Por matrimonio	15 días 1
Por matrimonio de padres, hijos o hermanos	1 día (en la fecha de celebración del evento)
Por nacimiento de hijo	3 días 1
Por traslado del domicilio habitual	2 días
Por accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	3 días 2  (disfrutados de forma continuada dentro de los 10 días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive)
Por fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos	4 días 1,3
Por fallecimiento de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	2 días 1,2
Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal	Por el tiempo indispensable para el cumplimiento del mismo 4

( 1) Éstos permisos comienzan a contar a partir del primer día laborable después del hecho causante. (2) Aumenta a 4 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. (3) Aumenta a 5 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. (4) Cuando el cumplimiento del deber ocupe al trabajador más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.

1. Horas Médicas:  Además de lo indicado en el cuadro anterior, los trabajadores tenemos derecho a un máximo de 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y presentar la justificación posteriormente;

No obstante, los trabajadores procuraremos adaptar, cuando así resulte posible, las horas de visitas médicas a los tiempos de descanso. Por acuerdo entre CCOO y la empresa, podremos utilizar las 35 h. médicas establecidas por Convenio para la asistencia a consultas médicas tanto de la Seguridad Social como privadas, para el acompañamiento de hijos en edad de pediatría, así como para el acompañamiento de ascendientes mayores de sesenta y cinco años hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

• Asistencia a exámenes: Los trabajadores de las empresas ILUNION Contact Center e ILUNION CEE Contact Center, tenemos permiso retribuido para la asistencia a exámenes de cualquier tipo de formación reglada, aunque no este relacionada con la formación para el puesto, previo aviso y justificación;

No se considera retribuida la asistencia a exámenes de carnet de conducir. Permisos no Retribuidos Asistencia al médico: Si has consumido las 35 horas anuales de las que dispones para ir al médico, y tienes que acudir a consulta o tienes que acompañar a hijos en edad de pediatría o a ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrás de permiso justificado pero no retribuido.

¿Qué pasa si falto un día al trabajo por enfermedad?

Sanciones disciplinarias – Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la dirección de la empresa puede sancionar al trabajador por incumplimientos laborales. Las sanciones quedan establecidas en el contrato colectivo así como las faltas asociadas y pueden ser revisadas por la jurisdicción social.

El faltar al trabajo de forma injustificada en un día durante el período de un mes, es considerado en muchos casos como una falta leve. Se indica que la sanción máxima que se puede imponer al trabajador es una amonestación verbal o escrita y la suspensión del salario y empleo equivalente a un máximo de dos días.

Si el trabajador no acude a su sitio de trabajo de forma injustificada entre dos a cuatro días durante un mes, se considera una falta grave. En este caso, se puede suspender el salario de tres a catorce días.

¿Cuántas horas tienes para llevar a tu hijo al médico?

Derecho a llevar al hijo o familiar al hospital – El Tribunal Supremo ha determinado, como más adelante detallaremos, que el trabajador no tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo sin pérdida de salario para acompañar a un familiar, que no pueda valerse por si mismo, al médico o hospital.

Sin embargo, existen excepciones a esta sentencia , para el caso de que el convenio colectivo recoja este derecho o se pueda considerar como un derecho adquirido. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge determinadas situaciones en las cuales la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo sin que se le descuente parte del salario ni se le obliga a recuperar las horas, son los conocidos como permisos retribuidos.

No existe un permiso retribuido que sea de acompañamiento al hospital. Eso sí, sí que existe el derecho a dos días de permiso retribuido (cuatro si es necesario desplazamiento) en caso de hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario.

El derecho a llevar al hijo al médico se había discutido si se podía considerar como un « deber inexcusable de carácter público y personal «, recogido como permiso retribuido en la letra d) del apartado 3 del citado artículo 37.

Algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia ( Sentencia 3098/2011 de TSJ Galicia ) habían considerado este derecho como un permiso retribuido, aunque de manera más mayoritaria lo habían negado ( Sentencia TSJ de Las palmas 27/02/2017 o Sentencia TSJ Galicia 14/07/2017 ).

¿Cómo se pide un justificante médico?

Lo debe expedir un médico titulado, en un centro de salud o en un servicio de urgencias de un hospital. Su emisión es obligada ya que, por ley, el trabajador tiene derecho a obtener los cerficados médicos que acrediten su estado de salud.

¿Qué dice la Ley del trabajo sobre los permisos médicos?

Permisos para citas medicas – La ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos.

¿Qué permisos está obligado a conceder el empleador?

Postúlese: 10 ofertas laborales de más de $3 millones de salario. Las licencias por maternidad son obligatorias, su empleador debe garantizarle este permiso. De acuerdo con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está obligado a conceder los siguientes permisos al trabajador:

• Permisos para votar.
• Para desempeñar cargos oficiales de forzosa aceptación.
• Licencia por calamidad doméstica.
• Licencia por luto.
• Licencia de maternidad y paternidad
• Permisos para citas médicas.
• Para desempeñar actividades sindicales.
• Permiso para asistir al entierro de sus compañeros

Respecto a la remuneración de estos días, la norma dispone que la licencia de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas. Es decir, no se pueden descontar del sueldo de trabajo , ni se puede exigir reposición con tiempo de trabajo. (Lea también:  ¿Si su pareja esta en etapa de embarazo, lo pueden despedir? ) El Código Sustantivo de Trabajo referente a la licencia de maternidad dispone lo siguiente:  “Se debe conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una semana antes o dos semanas antes de la fecha probable del parto”.

1. (Le sugerimos leer:  Esto le puede pasar si no paga la cuota alimentaria de su hijo ) Los permisos para ir a votar o realizar actividades tampoco deben ser descontados económicamente del sueldo, ni se deben reponer con tiempo de trabajo;

En cambio la licencia por grave calamidad doméstica sí puede ser restada del salario, según su duración. En Twitter: @JusticiaET justicia@eltiempo. com Lea otras noticias de Justicia  Procuraduría investiga caso de menor que se suicidó tras detención Judicializan a patrullero de la Policía por homicidio de joven en Cali Fiscalía captura a 4 personas por vandalismo e incauta tres vehículos DESCARGA LA APP EL TIEMPO Personaliza, descubre e informate.

¿Qué pasa si no llevo justificante del médico al trabajo?

Independientemente del motivo por el que un trabajador decida faltar a su puesto de trabajo, la empresa tiene que recibir un justificante que acredite por qué no ha ido a trabajar. De lo contrario podrá poner en práctica 3 consecuencias legales: reducción salarial, sanciones disciplinarias o despido.

Faltar al trabajo es una práctica cada vez más extendida entre los empleados. De hecho, los datos reflejan que el absentismo en España ha alcanzado su máximo histórico. Actualmente se sitúa en el 5,3%, el dato más alto desde hace una década según el VIII Informe Adecco sobre Absentismo.

¿Cuáles son las consecuencias ? ¿Cómo puede controlar una empresa estas situaciones?.

¿Qué cubre un justificante médico?

Un justificante médico, como ya hemos comentado, es un documento oficial emitido por un doctor en el que aparece detallada la fecha y la hora a la que el paciente acudió a su consulta y en el que se recomienda que este guarde reposo durante uno o más días.

¿Qué se considera justificante médico?

Qué son los justificantes médicos – El justificante médico es un documento que expide un facultativo en el que se indica la necesidad de que una persona guarde reposo para curarse de una dolencia o estar en condiciones de reincorporarse a su actividad.

Tiene en común con la baja médica el hecho de que es un documento oficial y que es el médico quien lo redacta, aunque los efectos no son equivalentes. En cualquier caso, no lo puede emitir una persona que no sea facultativa, puesto que ha de contener su firma.

Como el justificante médico es un documento oficial , ha de incluir el nombre del facultativo, el día y la hora a la que el paciente asistió a consulta. Además, es importante que incluya el motivo de la visita e imprescindible que indique la necesidad de que el paciente guarde reposo durante uno o dos días.

El principal factor a tener en cuenta es que es un documento provisional y que se expide cuando, por cualquier motivo, el médico de cabecera no está presente. Hay una casuística variada en la concesión, pero se pueden destacar determinadas situaciones.

Casos más comunes Lo habitual es que un justificante médico se requiera en fin de semana o en día festivo porque el médico de cabecera, si ve que el paciente no está en condiciones de realizar su actividad laboral, suele dar la baja. Conviene tener presente que este documento se realiza ante situaciones sobrevenidas en las que el trabajador tiene una imposibilidad a corto plazo de cumplir con sus obligaciones.

¿Qué dice el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores?

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. – 1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

1. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos;
2. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34;
3. 7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas;

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

• Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior;
• Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce;

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días;
• c) Un día por traslado del domicilio habitual;
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo;

Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.

1. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa;
2. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente;

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45;
2. d) , las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses;

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

• La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor;

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

• Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses;

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

1. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas;
2. En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma;

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

1. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres;
2. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa;

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

• Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa;

También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

1. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas;

En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. art 37 et El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores español hace referencia al descanso semanal, las fiestas y a ciertos permisos como por ejemplo el de reducción de jornada por cuidado de hijos o el permiso para el cuidado del hijo lactante (anteriormente conocido como permiso de lactancia).

Tras la actualización publicada el 29/12/2021, con entrada en vigor a partir del 01/01/2022 , se modifica el apartado 6 por la disposición final 25 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre. Redactada conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm.

125, de 26 de mayo de 2022. Anteriormente, el apartado 6 decía lo siguiente: 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

1. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida;

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

1. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas;
2. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres;

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Artículo 37. 6 – Modificado con efectos desde el 01/01/2022 La actualización del 10/07/2021 , con entrada en vigor el 11/07/2021, modifica el apartado 8 por la disposición final 3.

• 3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio;
• Además, este artículo se modificó el 23/09/2020 en ciertos aspectos desde su tercer apartado;
• Anteriormente, decía lo siguiente: 3;
• El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio;

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

• c) Un día por traslado del domicilio habitual;
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo;
• Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica;

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45. d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

• Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7;
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella;

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

• No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa;

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

• La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada;

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. art 37 et

• Estatuto de los Trabajadores
  • Título I. De la relación individual de trabajo
    • Capítulo II : Contenido del contrato de trabajo
      • Sección 5ª : Tiempo de trabajo
        • Artículo 34 – Jornada.
        • Artículo 35 – Horas extraordinarias.
        • Artículo 36 – Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
        • Artículo 37 – Descanso semanal, fiestas y permisos.
        • Artículo 38 – Vacaciones anuales.

¿Cuánto tiempo se puede faltar al trabajo sin justificar?

Faltar un día al trabajo por enfermedad – No hay problema alguno por faltar al trabajo un día por enfermedad. Pero tienes que presentar a tu empresa el parte de baja o en su caso de confirmación, en un plazo máximo de tres días naturales desde el comienzo de la situación de incapacidad temporal.

1. Para faltar al trabajo por enfermedad tendrás que presentar el parte de baja correspondiente;
2. Cuando te den el parte de alta, debes presentarlo en un plazo máximo de 24;
3. De la misma manera, estás obligado a incorporarte a tu puesto de trabajo al día siguiente a la fecha que aparezca en el parte de alta;

Si durante la baja por incapacidad temporal fueras despedido, o finalizara tu contrato de trabajo por alguna circunstancia, debes presentar los sucesivos partes de confirmación a la mutua o entidad gestora de las prestaciones. Esta entidad seguirá abonando la misma hasta que se produzca el alta.

¿Cómo justificar una falta en el trabajo por enfermedad?

¿Cómo justificar una falta en el trabajo?

¿Cuántos permisos tiene un trabajador en el mes?

*20156000061111*   Al contestar por favor cite estos datos: Radicado No. : 20156000061111 Fecha: 14/04/2015 04:50:40 p. Bogotá D. REFERENCIA. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS. Permisos remunerados – Licencia por luto RADICACIÓN. 20152060040942 del 3 de marzo de 2015.

En atención a la comunicación de la referencia, me permito dar respuesta a la misma en los siguientes términos: PLANTEAMIENTO JURÍDICO : ¿Qué normativa regula los permisos? ¿A cuántos días de permiso se tiene derecho? ¿Para qué eventos se confiere? FUENTES FORMALES Y ANÁLISIS Decreto Ley 2400 de 1968 Decreto 1950 de 1973 Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Disciplinario Único.

Ley 1635 de 2013. 1- Normas que regulan la situación administrativa del permiso. El Decreto 2400 de 1968 “Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones “dispone en el artículo 21: “Los empleados, cuando medie justa causa, pueden obtener permisos con goce de sueldo hasta por tres (3) días.

” ( Negrita y subrayado fuera del texto). El Decreto 1950 de 1973 ” Por el cual se reglamentan los Decretos –Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración del personal civil ” preceptúa en el artículo 58 y en el artículo 74 respectivamente: ” ARTICULO 58.

Los empleados vinculados a la administración, pueden encontrarse en las siguientes situaciones administrativas: c) en permiso…” (…) ” ARTÍCULO 74. El empleado puede solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa.

Corresponde al jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos. ” (Negrita y subrayado fuera del texto). El Tratadista doctor Diego Younes Moreno en su obra “Derecho Administrativo Laboral”, define el permiso de la siguiente manera: “Una situación administrativa que persigue la desvinculación transitoria, muy transitoria por cierto; de la prestación de las funciones por parte del empleado, sin que ello le ocasiones desmedro de su salario, como sí ocurre con la licencia (ordinaria).

Por medio de esta situación administrativa se busca que los servidores públicos pueden atender circunstancias de orden personal o familiar. ” “En el permiso se da una ficción jurídica, puesto que no obstante que el empleado no trabaja durante el mismo, para todos los efectos legales la ley considera que el empleado si ha prestado sus servicios.

Esto quiere decir que el tiempo del permiso es remunerado y que por lo tanto si el beneficiario trabaja, por ejemplo, en jornada nocturna, no perderá el recargo correspondiente…” A su vez la Ley 734 de 2002 ” Por la cual se expide el Código Disciplinario Único” señala: ” ARTÍCULO 33.

Derechos. Además de los contemplados en la Constitución, la ley y los reglamentos, son derechos de todo servidor público: (…) 6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley. (…)” Conforme a las disposiciones citadas, los empleados públicos para el cumplimiento de citas médicas, pueden hacer uso del derecho a obtener permisos, el cual será concedido por el Jefe organismo o su delegado, quien evaluará si es viable autorizarlo o negarlo.

1. Cabe señalar, que las normas no señalan qué eventos constituyen una justa causa, ni tampoco el número de permisos que se pueden conceder a un empleado, dejando en cabeza del jefe del organismo o su delegado la competencia para analizar y decidir en cada caso lo pertinente;

Al respecto, esta Dirección Jurídica considera que el objetivo del permiso remunerado es que el empleado pueda separarse temporalmente de las funciones a su cargo para atender situaciones de orden personal o familiar que se encuentren justificadas, por consiguiente, se entiende que se pueden otorgar en el año tantos permisos remunerados de tres (3) días como sean necesarios, siempre que concurran las dos condiciones señaladas en la norma, es decir, que haya justa causa y que el jefe del organismo los autorice.

En consecuencia, se considera que en uso de esta facultad el jefe del organismo le corresponde analizar la justa causa para conceder o no el permiso remunerado hasta por tres (3) días. En este orden de ideas, se considera por parte de esta Dirección jurídica que los permisos se pueden conceder cuando el empleado los requiera y siempre que medie justificación a criterio del jefe del organismo, quien tiene la potestad de otorgarlo o no, previa evaluación de la causa que origine la solicitud.

De otro lado, me permito manifestarle que en las disposiciones sobre administración de personal al servicio del Estado, no se contempla el permiso no remunerado para los empleados públicos, en su lugar se tiene derecho a solicitar licencia ordinaria o no remunerada, situación administrativa que fue objeto de estudio por parte de esta Dirección Jurídica en el Comunicado Externo No.

20146000138041 del 26 de septiembre de 2014, del cual adjunto copia para su conocimiento. 2- Licencia por luto para los servidores públicos. Finalmente respecto del término por el que se concede la Licencia por luto, le informo: el Congreso de la República expidió la Ley 1635 del 11 de junio de 2013, “por medio de la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos” , que dispuso en su artículo 1°: ” Conceder a los Servidores Públicos en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una: licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles “.

Debe entenderse, entonces, que el hecho del fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente del servidor público o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, se considera como una circunstancia sobreviniente que altera su relación laboral, familiar y personal y la ley le otorga una licencia remunerada por el término de cinco (5) días hábiles.

CONCLUSIONES: En relación a los permisos remunerados, licencia no remunerada y licencia de luto es posible concluir lo siguiente:. El objetivo del permiso remunerado es que el empleado pueda separarse temporalmente de las funciones a su cargo para atender situaciones de orden personal o familiar que se encuentren justificadas.

Como quiera que las normas precisan que este permiso puede concederse cuando medie justa causa, se infiere que en cada caso le corresponde al Jefe del organismo o su delegado analizar si concede o no el permiso remunerado hasta por tres (3) días, y puede negarlo si considera que no se configura una justa causa.

• La licencia no remunerada es una situación administrativa en la cual se puede encontrar un empleado público por solicitud propia; es considerado un derecho del empleado público que no implica la terminación del vínculo laboral, y cuya consecuencia para el servidor es la no prestación del servicio y para la Administración el no pago de los salarios y de las prestaciones sociales durante su término, excepto en materia de seguridad social en salud y pensiones;

La oportunidad y potestad para concederla, cuando no obedezca a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, corresponde a la entidad nominadora hasta por un término de 60 días continuos o discontinuos, que podrá prorrogarse hasta por 30 días más, si concurre justa causa.

El hecho del fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente del servidor público o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, se considera como una circunstancia sobreviniente que altera su relación laboral, familiar y personal y la ley le otorga una licencia remunerada por el término de cinco (5) días hábiles.

Conforme a la normativa expuesta, la licencia por luto se puede solicitar cuando ocurra el fallecimiento del cónyuge o compañero (a) permanente, los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos), primero de afinidad (suegra y suegro) y segundo civil (hijos adoptivos, padres adoptantes, hermanos adoptivos, abuelos adoptivos y hermanos de crianza).

El anterior concepto se emite en los términos establecidos en el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. Cordialmente, CLAUDIA PATRICIA HERNÁNDEZ LEÓN Directora Jurídica Anexos. Lo anunciado R. González /JFCA 600.

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¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo en Argentina?

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL SECRETARIA DE TRABAJO Resolución N 549/2006 CCT N 459/2006 Bs. As. , 25/8/2006 VISTO el Expediente N 1. 171. 006/06 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la Ley N 14. 250 (t. 2004), la Ley N 20.

• 744 (t;
• 1976) y sus modificatorias, la Ley N 25;
• 877, el Decreto N 900 de fecha 29 de junio de 1995, y CONSIDERANDO: Que bajo las presentes actuaciones tramita el Convenio Colectivo de Trabajo y Anexos I y II suscripto entre la FEDERACION DE ASOCIACIONES DE TRABAJADORES DE LA SANIDAD ARGENTINA (FATSA) por la parte gremial y la FEDERACION DE CAMARAS DE EMERGENCIAS MEDICAS Y MEDICINA DOMICILIARIA por la patronal, obrante a fojas 67/85, conforme lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva N 14;

250 (t. 2004). Que las partes acuerdan un plexo convencional que regula las condiciones de trabajo para los trabajadores que presten servicios dentro del ámbito de representación que ostentan las partes, respecto de la actividad de emergencias médicas, medicina domiciliaria y traslados de pacientes con fines sanitarios.

Que por otra parte, las partes han ratificado a foja 86 el contenido y firmas del Convenio Colectivo de Trabajo traído a estudio. Que una vez dictado el presente acto administrativo homologando el Convenio Colectivo de Trabajo, se procederá a elaborar por intermedio de la Unidad Técnica de Investigaciones Laborales (U.

), el pertinente proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, a fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 245 de la Ley N 20. 744 (t. 1976) y sus modificatorias. Que se advierte que las cláusulas pactadas no contienen aspectos que afecten o alteren los principios, derechos y garantías contenidos en el marco normativo, comúnmente denominado “orden público laboral”.

Que analizados los puntos que integran el plexo convencional traído a consideración, es dable manifestar que el ámbito territorial y personal del mismo, se corresponde con el ámbito de representación personal y territorial que ostentan las partes signatarias.

Que asimismo se acreditan los recaudos formales exigidos por la Ley N 14. 250 (t. 2004). Que la Asesoría Legal de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo de este Ministerio, tomó la intervención que le compete. Que por lo expuesto, corresponde dictar el pertinente acto administrativo de conformidad con los antecedentes mencionados.

1. Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de las atribuciones otorgadas por el Decreto N 900/95;
2. Por ello, LA SECRETARIA DE TRABAJO RESUELVE: ARTICULO 1 Declárase homologado el Convenio Colectivo de Trabajo y Anexos I y II, suscripto entre la FEDERACION DE ASOCIACIONES DE TRABAJADORES DE LA SANIDAD ARGENTINA (FATSA) por la parte gremial y la FEDERACION DE CAMARAS DE EMERGENCIAS MEDICAS Y MEDICINA DOMICILIARIA por la patronal, obrante a fojas 67/85 del Expediente N 1;

171. 006/06, conforme lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva N 14. 250 (t. 2004). ARTICULO 2 Regístrese la presente Resolución en el Departamento Despacho de la Dirección Despacho, Mesa de Entradas y Archivo dependiente de la SUBSECRETARIA DE COORDINACION.

• Cumplido, pase a la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo a fin de que la División Normas Laborales y Registro General de Convenciones Colectivas y Laudos registre el presente Convenio Colectivo de Trabajo y Anexos I y II, obrante a fojas 67/85 del Expediente N 1;

171. 006/06. ARTICULO 3 Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca para su difusión. ARTICULO 4 Gírese al Departamento Control de Gestión de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo para la notificación a las partes signatarias.

Cumplido, pase a la Unidad Técnica de Investigaciones Laborales (U. ), a fin de elaborar el pertinente proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de las escalas salariales que por este acto se homologan en el convenio y de conformidad a lo establecido en el Artículo 245 de la Ley N 20.

744 (t. 1976) y sus modificatorias. ARTICULO 5 Hágase saber que en el supuesto que este MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no efectúe la publicación de carácter gratuita del convenio colectivo de trabajo homologado y de esta Resolución, las partes deberán proceder de acuerdo a lo establecido en el Artículo 5 de la Ley N 14.

250 (t. 2004). ARTICULO 6 Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. Dra. NOEMI RIAL, Secretaria de Trabajo. Expediente N 1. 171. 006/06 BUENOS AIRES, 29 de agosto de 2006 De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION ST N 549/06, se ha tomado razón de la Convención Colectiva de Trabajo celebrada a fojas 67/85 del expediente de referencia, quedando registrada bajo el N 459/06.

VALERIA ANDREA VALETTI, Registro, Convenios Colectivos de Trabajo, Dpto. Coordinación D. En la Ciudad de Buenos Aires el 1 de junio de 2006, se reúnen la Federación de Asociaciones de Trabajadores de la Sanidad Argentina F. , en representación de los trabajadores y en su condición de miembros paritarios los señores Carlos West Ocampo, Héctor Daer, Aníbal Héctor Gómez, Mónica Graciela Chungo, Néstor Genta, Irma Asunción Raczkoswki, Nilda Raquel Iglesias, y Myriam Elcida Taborda, por una parte, y por la otra la Federación de Cámaras de Emergencias Médicas y Medicina Domiciliaria representada por los señores Juan Carlos Ruiz, José Luis Cordero, y Marcelo Sánchez, con el patrocinio letrado de los Doctores Julián Arturo De Diego y Ana María Cozza.

• Ambas partes en uso de las atribuciones legales y en reconocimiento recíproco de representatividad suficiente para acordar un convenio colectivo de trabajo para todos los trabajadores de la actividad de emergencias médicas, medicina domiciliaria y traslados de pacientes con fines sanitarios, acuerdan lo siguiente: CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE EMERGENCIAS MEDICAS, MEDICINA DOMICILIARIA Y TRASLADO DE PACIENTES CON FINES SANITARIOS ARTICULO 1: PARTES INTERVINIENTES Son partes contratantes en la convención la FEDERACION DE CAMARAS DE EMERGENCIAS MEDICAS Y MEDICINA DOMICILIARIA, con domicilio en Avda;

Callao 66 8 Piso, Ciudad de Buenos Aires por una parte, y la FEDERACION DE ASOCIACIONES DE TRABAJADORES DE LA SANIDAD ARGENTINA, con domicilio en Deán Funes 1242, Ciudad de Buenos Aires, por la otra, conforme a la unidad de negociación establecida en el Expediente 1.

171006/06, en el marco de la tipología convencional establecida por las leyes 14. 250 y 23. 546, como así también sus decretos reglamentarios. ARTICULO 2: RECONOCIMIENTO DE REPRESENTATIVIDAD Las partes, de acuerdo con las respectivas personerías que han acreditado, se reconocen recíprocamente como únicas entidades representativas de los trabajadores y empleados, para la actividad de EMERGENCIAS MEDICAS, MEDICINA DOMICILIARIA Y TRASLADOS DE PACIENTES CON FINES SANITARIOS de acuerdo a las normas vigentes, aclarándose que este plexo convencional resultará aplicable en todo el territorio del país y en el marco de las normas que regulan la representación personal y territorial de ambas asociaciones.

ARTICULO 3: VIGENCIA El plazo de vigencia del presente convenio será de dos años, a partir del 1 de Diciembre de 2005. No obstante ello las condiciones económicas podrán ser discutidas por las partes antes de ese término, previa conformidad de las mismas.

Vencido el plazo, el C. mantendrá su vigencia hasta tanto sea reemplazado por un nuevo convenio. Al respecto, las partes se obligan a negociar de buena fe, concurriendo a las reuniones y a las audiencias concertadas en debida forma, designando negociadores con el mandato suficiente, aportando los elementos para una decisión fundada y adoptando actitudes necesarias y posibles para lograr un acuerdo justo.

ARTICULO 4: AMBITO DE APLICACIÓN La presente convención regirá en todo el ámbito del país y para la actividad de EMERGENCIAS MEDICAS, MEDICINA DOMICILIARIA Y TRASLADOS DE PACIENTES CON FINES SANITARIOS que en él se desarrolle. El presente convenio regula las condiciones de trabajo y salariales de los trabajadores comprendidos en el mismo que presten servicios en todo el ámbito del territorio nacional en la actividad de EMERGENCIAS MEDICAS, MEDICINA DOMICILIARIA Y TRASLADOS DE PACIENTES CON FINES SANITARIOS.

ARTICULO 5: DEFINICION DE LA ACTIVIDAD Entiéndese al Sistema de Emergencias Médicas y Medicina Domiciliaria, como aquella organización destinada al tratamiento precoz de pacientes que por su situación emergencia o urgencia médica solicitan atención, debiendo ser asistidos en el lugar donde se encuentren (su domicilio, la vía pública, en el trabajo, etc.

) y eventualmente ser trasladados a un centro asistencial. Por esta última razón y debido a que las empresas realizan también traslados programados, quedan encuadradas en el presente convenio, aquellas organizaciones dedicadas al Traslado de Pacientes con fines sanitarios.

• ARTICULO 6: PERSONAL COMPRENDIDO El presente convenio rige las relaciones entre las empresas de emergencias médicas, medicina domiciliaria y traslado de pacientes con fines sanitarios y el personal incluido en las categorías que integran el presente en carácter de anexo I, quedando excluidos los médicos y el personal jerárquico;

ARTICULO 7: CATEGORIAS. Los trabajadores comprendidos en el presente convenio se considerarán encuadrados en las categorías indicadas en el Anexo I, del presente acuerdo. ARTICULO 8: JORNADA DE TRABAJO – FRANCOS TURNOS Se aplicará a la totalidad de los trabajadores comprendidos en este convenio, una jornada máxima de 192 horas mensuales.

Los trabajadores de los establecimientos que a la entrada en vigencia del presente acuerdo, tengan una carga horaria inferior a la aquí fijada mantendrán el régimen anterior. A los efectos de la remuneración, cuando la jornada habitual no es inferior en más de un 25% a lo normal de la categoría, se percibirá el total de las remuneraciones aquí acordadas.

A los fines del cálculo de las horas extraordinarias (art. 201 LCT) se tomará como divisor el número real de horas realizadas en el mes. Los descansos dentro de la jornada laboral, se establecen en el otorgamiento de: Jornada de hasta 8 horas diarias: 20 minutos para el almuerzo o cena y 10 minutos para el refrigerio.

Jornadas de 9 a 12 horas diarias: 30 minutos para el almuerzo o cena y 10 minutos para el efrigerio. Jornadas de más de 12 horas: 30 minutos para el almuerzo o cena y dos pausas de 10 minutos cada una para el refrigerio en cada jornada.

En todos los casos, el horario será corrido. En virtud de lo expuesto los trabajadores podrán ser destinados a cumplir tareas en turnos fijos o rotativos, como así también bajo el régimen de trabajo por equipos, aplicándose en cada caso los límites legales que correspondan a cada tipo de jornada.

1. Los trabajadores que desarrollen sus tareas en el régimen de jornada normal, deberán gozar de un franco de un día y medio como mínima por semana;
2. Los trabajadores que tengan asignado también este régimen y que se desempeñen en horario nocturno, gozarán de un franco más semana por medio, en forma corrida con el descanso a que se refiere el párrafo anterior;

Dadas las particulares características de la actividad, los trabajadores (con excepción de aquellos pertenecientes al Area Comercial y al Area Administrativa) podrán ser asignados a cumplir turnos de 12 horas corridas (con 24 horas de descanso mínimo entre jornada y jornada) o de 24 horas corridas (con 72 horas de descanso mínimo entre jornada y jornada).

Los empleadores facilitarán a aquel personal que lo desee, cambio de turno de trabajo con otros compañeros dentro de cada establecimiento, siempre que ello no lesione los intereses de ninguna de las partes.

Los empleadores deberán permitir estos cambios, siempre y cuando no le ocasionen perjuicios adicionales. A tal efecto, el empleado deberá solicitarlo con suficiente antelación. ARTICULO 9: AUTOCOMPOSICION – PROCEDIMIENTO Y ORGANO DE INTERPRETACION Composición: Se creará un órgano mixto, de integración paritaria, constituido por dos representantes titulares y dos suplentes de cada parte, los que podrán contar con hasta dos asesores por cada una de ellas, funcionando la misma bajo la denominación de “Comisión de Autocomposición e Interpretación Paritaria (CA.

)”. Los representantes suplentes actuarán sólo en ausencia de los representantes titulares. Representantes: Los representantes serán designados por cada parte dentro de los diez días de suscripto el presente convenio y comunicados a la otra por vía fehaciente, manteniendo su condición hasta tanto la parte que los haya designado no resuelva lo contrario, decisión ésta que deberá ser igualmente comunicada fehacientemente a la otra parte.

Reuniones: Las partes se comprometen a reunirse en el seno de la comisión, por lo menos dos veces al año. Las reuniones serán fijadas en las fechas y lugar en que ambas partes acuerden, debiendo comunicar cada una de las partes a la otra los temas propuestos con una antelación mínima de 15 días a la fecha de cada reunión, por un medio fehaciente.

Funciones A) Interpretar la Convención Colectiva a pedido de cualquiera de las partes signatarias. B) Considerar los diferendos que puedan suscitarse entre las partes, con motivo de la Convención Colectiva o por cualquier otra causa inherente a las relaciones laborales colectivas, procurando componerlos adecuadamente.

En caso de diferendos de naturaleza colectiva las partes se obligan a presentar dicho diferendo ante la Comisión, para que la misma se aboque a su tratamiento y resolución en un plazo no superior a quince días hábiles desde que tomara conocimiento del diferendo.

Mientras se sustancie el procedimiento de autocomposición, las partes se abstendrán de adoptar medidas de acción directa o de cualquier otro tipo que pudieran llegar a afectar la normal prestación del servicio.

Asimismo, durante dicho lapso, quedarán en suspenso las medidas de carácter colectivo adoptadas por cualquiera de las partes. Agotada la instancia prevista sin haberse arribado a una solución, cualquiera de las partes podrá presentarse ante la autoridad laboral de aplicación, solicitando la apertura de la instancia obligatoria de conciliación correspondiente, en el marco de la calificación de esencial convenida para este servicio.

C) Apoyar la introducción de métodos innovadores e incentivos al trabajo conjunto, orientando a empresas y trabajadores a desarrollar programas de mejora continua, eficiencia operativa, calidad de vida en el trabajo, preservación del medio ambiente, capacitación del personal y prevención de accidentes y enfermedades del trabajo, en coordinación con cada una de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, en los términos de la Ley 24.

557. Resoluciones: Las resoluciones de esta Comisión deberán ser adoptadas por unanimidad. Confidencialidad: Queda establecido que la información que se comparta en el seno de la presente Comisión, no podrá ser divulgada, salvo que se dé expresa autorización para ello.

Actas: El desarrollo de las reuniones quedará asentado en actas, entregándose a cada miembro una copia de la misma a la finalización de la reunión. ARTICULO 10: ACTIVIDAD GREMIAL Las partes acuerdan que la representación sindical en cada empresa incluida en el presente convenio, se ajustará a la proporcionalidad establecida en el art.

45 de la ley 23. 551. Crédito en horas: Cada delegado desarrollará la actividad gremial dentro de la empresa, con autorización para trasladarse por todo su ámbito físico para tomar contacto con los trabajadores, sin que esto altere el normal funcionamiento de la empresa.

Tendrá además un crédito de 20 horas mensuales, a cargo de su empleador, para cumplir con su función gremial. Se fija como requisito para su otorgamiento, que sean solicitadas por escrito con 48 horas de anticipación, con justificación de la entidad gremial, salvo situación de emergencia.

La concesión del crédito en horas deberá armonizarse con la disponibilidad de los recursos existentes, contemplando así también, la reprogramación de las dotaciones. Queda expresamente aclarado que la falta de utilización de dicho crédito no generará derecho a su acumulación en períodos ulteriores.

• Se exceptúa del crédito horario las horas que demande la concurrencia a los Congresos Nacionales de FATSA, y las que demande las Audiencias en el Ministerio de Trabajo por conflictos de la propia empresa;

Planilla Gremial: Las Instituciones entregarán una planilla en donde conste: apellido y nombre, categoría, fecha de ingreso, y documento de identidad, de todo el personal en relación de dependencia del establecimiento, sin excepción de ninguna naturaleza, incluido personal jerárquico.

• Pizarrón gremial: Se acuerda a la entidad sindical el derecho de publicar en un pizarrón cedido gratuitamente por cada empresa, aquellas noticias relacionadas al gremio;
• Este pizarrón debe ser del tipo vitrina colgante con la correspondiente cerradura y estará reservado exclusivamente para los avisos sindicales, siendo responsabilidad de la entidad sindical el contenido de las publicaciones que se realicen en este medio, no admitiéndose expresiones agraviantes en relación a las empresas y/o componentes que la integran;

Asimismo esta vitrina será ubicada preferentemente en los lugares en los cuales el personal ficha o registra. DIA DEL GREMIO: El día 21 de Setiembre de cada año, declarado día del gremio por La Federación de Asociaciones de Trabajadores de la Sanidad Argentina, será considerado a todos los efectos como feriado nacional, incluso para el sistema de guardias.

ARTICULO 11: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Las partes acuerdan que será de aplicación en materia de seguridad, higiene y medicina del trabajo, lo prescripto por las leyes 24. 557, 19. 587, Decreto Reglamentario 351/79, normas complementarias y/o aquellos dispositivos que la sustituyan.

Ropa de trabajo: Las empresas entregarán a sus trabajadores afectados al cumplimiento de tareas en Unidades Móviles, las prendas adecuadas para el desempeño de su trabajo, tanto en cantidad como en calidad, contemplando las características propias de la actividad, su uso obligatorio y exclusivo, circunstancias climáticas o de trabajo a la intemperie, tal como lo determina la legislación en materia de higiene, seguridad y medicina del trabajo, debiendo entregar dos ambos por año; un par de zapatos por año; y una campera cada dos años.

Asimismo entregará elementos, insumos y ropas de trabajo destinados a mantener el nivel de bioseguridad exigido por la legislación vigente. Guardarropas y Sanitarios: Los establecimientos deberán contar con guardarropas, baños y duchas conforme lo establece la legislación vigente.

ARTICULO 12: LICENCIA ANUAL ORDINARIA: Los trabajadores comprendidos en la presente convención colectiva de trabajo, gozarán de su licencia anual ordinaria, con los alcances y condiciones previstos en la norma vigente, ajustados a las prescripciones del presente artículo.

El otorgamiento de la licencia se computará en días hábiles de Lunes a Sábados. Los días Feriados Nacionales y Domingos, comprendidos dentro del lapso en el que el empleado goza la licencia anual, se adicionan a los fijados por la ley y se abonan de la misma forma que aquéllos.

ARTICULO 13: REGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES Los trabajadores comprendidos en la presente convención colectiva de trabajo gozarán de las siguientes licencias especiales: Por nacimiento de hijo o adopción, 3 días. Por matrimonio, 15 días. Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, hijos o padres, 7 días.

Por fallecimiento de hermano, abuelos, nietos, tíos, yernos, suegros y cuñados, 2 días. Por siniestro de vivienda, (inundación, granizo, huracán, etc) con certificación policial, 5 días. Por casamiento de hijos, 2 días.

Por mudanza, 2 días. Por concurrencia a juzgado, autoridad administrativa, policial o Comisión Paritaria de Interpretación, con citación previa, el tiempo que demande la diligencia. Estas licencias serán otorgadas y abonadas mediante la acreditación de los certificados pertinentes.

ARTICULO 14: PERMISOS ESPECIALES: En caso de enfermedad del cónyuge o conviviente, hijos o padres del trabajador, éste podrá solicitar una vez por año por cada familiar y hasta un máximo de seis días por cada uno de ellos, continuas o discontinuas, con goce de sueldo, para su atención.

En todos los casos, comprobará con certificado médico, el evento sin perjuicio del derecho del empleador a controlar tal situación. Tratándose de los padres, deberá además probar que se encuentran a su cargo o que no existe otro familiar que se pueda hacer cargo de su atención.

ARTICULO 15: EXAMENES: El personal que cursa estudios secundarios y/o universitarios, en establecimientos debidamente acreditados o incorporados a la Enseñanza Oficial, gozarán de un permiso pago, para rendir examen, debiendo acreditar fehacientemente, haber rendido o su postergación por razones ajenas a su voluntad.

Este permiso será de un día para materias del nivel secundario y de dos días para materias del nivel universitario. ARTICULO 16: PERMISOS DE ESTUDIO: Los empleadores autorizarán a su personal, a concurrir a escuelas de capacitación de la actividad, definida esta última, en el artículo 5 del presente convenio.

Cuando las clases, se superpongan con el horario habitual del trabajador, la autorización alcanzará a un máximo de diez (10) horas semanales. Si el número de horas que le absorbiesen las clases fuese mayor, el empleado deberá compensar el exceso, trabajando fuera del horario habitual.

Se entiende que existiendo horario de clases fuera del horario habitual del trabajador, éste deberá optar por aquél. Se deja aclarado que el personal que tuviere horario de 6 o menos horas diarias, queda excluido del beneficio de este artículo. ARTICULO 17: SALA MATERNAL: Los establecimientos donde trabaje el número de trabajadoras que fija la reglamentación de la ley 20.

744 (LCT), para hacer exigible la sala maternal, deberán habilitarla. Los establecimientos cuyo número de mujeres sea inferior al referido en el párrafo anterior, abonarán a las madres mensualmente y por cada hijo hasta la edad en que la reglamentación fije el límite para uso de la sala maternal, una suma equivalente al 50% del Salario básico de la 5ta.

categoría. Los establecimientos con obligación legal de tener sala maternal hasta tanto no la habiliten, abonarán igual suma que la referida en el párrafo precedente y en iguales condiciones. Hasta tanto, se dicte la reglamentación del art. 179, 2do. párrafo de la Ley 20.

744, en lo referente al número de mujeres, se limitará hasta los dos años la edad del menor, el pago de la suma referida. Asimismo este beneficio será otorgado a las madres empleadas previa acreditación mediante comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, de acuerdo a lo dispuesto en el art.

103 bis, inc. f) de la Ley 20. 744. ARTICULO 18: COMEDOR: Los establecimientos tendrán un comedor o un lugar adecuado con capacidad y condiciones suficientes para que el personal pueda ingerir sus alimentos. ARTICULO 19: REFRIGERIO: A todo empleado que se desempeñe en más de 4 horas en tareas continuadas, se le suministrará un refrigerio que consistirá en café con leche o cualquier otra infusión, tales como té o mate cocido, y pan, facturas o galletitas.

ARTICULO 20: DADORES DE SANGRE: Todo trabajador que done sangre, quedará liberado de prestar servicios el día de la extracción, con derecho a percibir la remuneración correspondiente, a cuyo fin deberá acreditar la extracción mediante certificado médico.

ARTICULO 21: CONDICIONES SALARIALES Las partes acuerdan un salario básico aplicable a cada categoría del presente Convenio Colectivo de Trabajo conforme a las escalas contenidas en el Anexo II que integra el mismo, todo ello a partir del 1 de Diciembre de 2005 (A), a partir del 1 de Noviembre de 2006 (B) y a partir del 1 de Diciembre de 2006 (C).

1. Los salarios previstos en la presente convención colectiva de trabajo son mínimos y no impiden la determinación y pago por parte de las empresas de salarios superiores, con ajuste a lo prescripto por el Art;

81 de la Ley de Contrato de Trabajo. Los salarios de los trabajadores serán abonados mensualmente. ARTICULO 22: CLAUSULA DE ABSORCION Con el objeto de determinar el contenido y alcance del presente Convenio, las partes acuerdan que las escalas salariales pactadas absorben hasta su concurrencia, la remuneración del trabajador, los adicionales, complementos, suplementos y/o premios, cualquiera fuera su denominación, concepto o naturaleza, de carácter remunerativo o no remunerativo.

Sin perjuicio de ello, la aplicación de la escala salarial del 1 de Diciembre de 2005 (A), contenida en el Anexo II y la cláusula de absorción aquí acordada, deben implicar como mínimo un aumento real de un 20% de la remuneración neta de cada trabajador, tomando como referencia para este cálculo, los salarios netos percibidos en el mes de Setiembre de 2005.

A tal efecto, se considerará el salario neto resultante de la remuneración normal y habitual del trabajador. Intangibilidad Salarial: Para la adecuación de las categorías y remuneraciones al presente convenio colectivo de trabajo, se ha acordado preservar en todos los casos, fundado en el principio de intangibilidad en el ingreso, los valores que excedan de la aplicación de la cláusula de absorción.

Para ello se acuerda incorporar un componente remuneratorio denominado “Intangibilidad Salarial”, que corresponde a la diferencia resultante entre lo que cada empresa pagaba y lo que aquí se acuerda. Se respetará en todos los casos, la garantía del aumento mínimo del 20% a todos los trabajadores por aplicación de las nuevas escalas conforme se establece precedentemente, con los alcances y pautas del 2do.

párrafo in fine. ARTICULO 23: ESCALAFON: Al cumplir el primer año de antigüedad en el establecimiento, el trabajador incrementará su básico inicial, correspondiente a la categoría en que se desempeñe en ese momento, en un 2%, al cumplir dos años, eleva a un 4% y así sucesivamente a 2% anual hasta su jubilación.

• El cambio de categoría, no afecta al escalafón por antigüedad, por lo tanto quien es promovido, tendrá como remuneración, el básico de la nueva categoría, más el porcentual que por su antigüedad en el establecimiento, corresponda a esta categoría superior;

ARTICULO 24: REMUNERACIONES SOBRE BASICO: Sin perjuicio de las remuneraciones básicas establecidas en el Anexo ll, corresponden los siguientes adicionales: 1- El personal de cualquier categoría, que se desempeñe total o parcialmente en horario nocturno, es decir, entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, percibirá un 20% más de su básico, para las horas comprendidas en dicho lapso.

1. Este beneficio alcanza tanto a los que se desempeñan en este horario habitualmente, como al que lo haga esporádica o circunstancialmente;
2. 2- Las horas extras nocturnas que se cumplan en forma esporádica o permanente, sí el trabajador las cumple antes o después de su jornada normal y habitual, sin solución de continuidad y en forma ininterrumpida, se abonarán de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo (50% y 100% de recargo respectivamente) 3- El personal que tuviere que desempeñar tareas de una categoría superior a la que corresponde a su categoría, recibirá por el tiempo que desempeñe tal función, la remuneración correspondiente a dicha categoría superior;

Si el personal tuviere que desempeñarse en tareas ajenas a su función que no tienen prevista una remuneración superior, percibirá mientras las desempeña un 10% sobre su sueldo básico. – El personal que trabaje en un día feriado nacional recibirá su remuneración con el 100% de recargo de acuerdo a lo prescripto por el art.

• 166 de la ley de contrato de trabajo, salvo que coincida con su franco semanal, en cuyo caso recibirá un 50% más;
• ARTICULO 25: CAPACITACION Las partes signatarias de la presente convención aceptan que la capacitación es un aspecto sustancial a tener en cuenta por quienes tienen la responsabilidad de generar empleo y, a la vez, brindar crecimiento y seguridad en el empleo al trabajador;

A tales fines y en la medida de sus posibilidades económicas y financieras, ambas partes se comprometen a dictar cursos, conferencias, seminarios, por sí o por terceros, fuera de los horarios de trabajo, orientados a la satisfacción de los objetivos convenidos en el presente instrumento, sin perjuicio de la realización o participación en actividades vinculadas a esta función social que involucra a toda la dirigencia de una actividad que masivamente contrata personal, como es el caso de las empresas de emergencias médicas y medicina domiciliaria.

1. ARTICULO 26: CONTRIBUCION EMPRESARIA Las partes acuerdan una contribución empresaria, a favor de la Federación Argentina de Trabajadores de la Sanidad, en los términos contemplados en el Art;
2. 9 de la ley 23;

551, equivalente al 1,3% mensual calculada sobre los sueldos básicos de cada trabajador encuadrado en la presente convención, a fin de ser destinada a actividades de asistencia social, capacitación y cultural de los trabajadores comprendidos en el presente convenio colectivo de trabajo.

Esta contribución empresaria, será ingresada por una boleta única y depositada en una cuenta especial que FATSA comunicará oportunamente, dentro de los 15 días de cada mes, a partir de la fecha de vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo.

ARTICULO 27: COMPENSACION POR GASTOS y SERVICIO MEDICO 1. Las empresas proveerán al personal, gratuitamente, de ropa de trabajo, hasta 2 veces por año. Deberá ser suministrada en perfecto estado de higiene y buenas condiciones de uso, debiendo ser planchada y lavada, una vez por semana o más asiduamente, si la índole de la tarea así lo requiriese.

Aquellas empresas que no brindaren el servicio de lavado y planchado de ropa por su cuenta, abonarán en concepto de reintegro por el gasto del lavado y planchado de la ropa utilizada en la prestación del servicio, una suma mensual, no inferior al 10% del sueldo básico de la Categoría V del presente convenio, que se liquidará junto a los haberes correspondientes al período en el que se hubiese incurrido en el mismo.

Esta prestación será considerada no remuneratoria a todos los fines, encontrándose los trabajadores eximidos de acompañar los comprobantes respectivos, ello en el marco de la autonomía de voluntad convencional consagrada en el Art. 106 in fine de la Ley 20.

744 (t. Dec. 390/76). Las empresas otorgarán a los trabajadores comprendidos en el presente convenio colectivo, en carácter de beneficio social no remuneratorio, y sin cargo alguno, el servicio de atención de emergencias médicas.

Este servicio se extenderá asimismo al grupo familiar primario del trabajador, y a los integrantes del mismo hasta la edad de los 18 (dieciocho) años. ARTICULO 28: PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS. En este punto se aplica en todos sus términos la ley 24. 467, con sus oportunas modificaciones, y/ o cualquier otra vigente o que la reemplace en un futuro, y siempre referente a las pequeñas y medianas empresas, siempre con acuerdo de la Delegación de FATSA de la zona de radicación de la empresa.

Los trabajadores que cumplan sus tareas en las pequeñas empresas, podrán ser asignados cuando lo requiera las necesidades operativas de las empresas comprendidas en este artículo, a cumplir diversas funciones, sin menoscabo moral ni salarial, siempre con acuerdo de la delegación de FATSA de la zona de radicación de la empresa.

Asimismo y para aquellas empresas del interior del País, cuyo radio de acción directo para la atención de la emergencia médica no supere los 70. 000 (setenta mil) habitantes, podrán acordar con el sindicato local la adecuación del presente convenio, con el fin de contribuir a la viabilidad de estas organizaciones (microemprendimientos).

ARTICULO 29: CUOTA DE SOLIDARIDAD: Se acuerda establecer para todos los beneficiarios del convenio colectivo un aporte solidario obligatorio equivalente al 1% de la remuneración integral mensual, a partir de la vigencia de las nuevas escalas.

Este aporte estará destinado entre otros fines a cubrir los gastos ya realizados y a realizar, en la gestión y concertación de convenios y acuerdos colectivos, al desarrollo de la acción social y la constitución de equipos sindicales y técnicos que posibiliten el desarrollo solidario de los beneficiarios convencionales posibilitando una mejor calidad de vida para los trabajadores y su grupo familiar.

Los Trabajadores afiliados a cada una de los sindicatos de primer grado adheridos a FATSA, compensarán este aporte con la cuota asociacional. Los empleadores actuarán como agentes de retención del aporte solidario de todos los trabajadores no afiliados y realizarán el depósito correspondiente en forma mensual, en la cuenta especial de FATSA que oportunamente se les comunicará.

Esta Cláusula tendrá vigencia hasta la renovación del presente Convenio Colectivo de Trabajo. ARTICULO 30: ZONA PATAGONICA. Los trabajadores que se desempeñen en la zona patagónica (en las provincias de: Chubut, Río Negro, Neuquén, Santa Cruz, Tierra del Fuego e Islas Antárticas) percibirán los salarios básicos establecidos en el Anexo II conforme a su categoría, con un incremento del 30% sobre los fijados por esta convención.

• Se establece la siguiente forma de pago de este adicional para aquellas Empresas que hasta la firma del presente no lo estuvieran abonando: 10% hasta el 31 de marzo de 2006, 20% desde el 1 de abril de 2006 hasta el 31 de mayo de 2006 y 30% a partir del 1 de junio de 2006;

ARTICULO 31: SUBSIDIO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES: En caso de fallecimiento de familiares directos: cónyuge, conviviente, ascendientes y descendientes en primer grado, se otorgará como beneficio social, un subsidio extraordinario, equivalente al 50% del sueldo básico de la V categoría vigente en el momento de deceso.

Esta prestación será considerada no remuneratoria a todos los fines. ANEXO I CATEGORIAS PRIMERA CATEGORIA: A) – Enfermero y/o auxiliar que acredite formación en Atención Pre-hospitalaria y que simultáneamente, conduzca Unidades de Emergencia Móvil, tripuladas por dos (2) personas (chofer/enfermero y médico).

– Socorrista. B) – Personal de Enfermería de Unidades de Emergencia Móvil. – Chofer que acredite formación en Atención Pre-hospitalaria. – Despachador/Radio-operador. – Oficial Múltiple de Mantenimiento. SEGUNDA CATEGORIA: Administrativos “A”: – Liquidador de sueldos – Facturista – Liquidador a Proveedores Oficial de Mantenimiento.

1. TERCERA CATEGORIA: – Auxiliar de Despacho/Radio-operador – Personal de Unidades Móviles de Traslados y/o Visitas Domiciliarias (Chofer y Acompañante) CUARTA CATEGORIA: Administrativos “B”;
2. QUINTA CATEGORIA: Promotor Cobrador;

Auxiliar de Mantenimiento. Personal de limpieza. Cadete. Camillero de Traslados Sanitarios. DESCRIPCION DE FUNCIONES PRIMERA CATEGORIA Categoría A): Es el personal que habitualmente desempeña las funciones de enfermero y chofer en una unidad de emergencia móvil, convirtiéndose de esta manera, en forma estable, en el único auxiliar del profesional médico.

• Este requisito será indispensable para su encuadramiento en esta categoría;
• Reviste este carácter, por la formación adicional que ha recibido (cursos específicos para la actividad de Emergencias Médicas), que los acredita como tales, más allá de la formación con la cual hayan ingresado a la empresa;

Asimismo, la evaluación de la Dirección Médica de cada organización contribuirá, a encuadrar a dicho personal, al examinar su capacitación y aprendizaje. No se aplicará esta categoría en aquellas Unidades de emergencia móvil, tripuladas por tres (3) personas: Chofer, Enfermero y Médico.

• Categoría A): Socorrista: Es el personal que acredita título de enfermero o auxiliar de enfermería con formación específica para la actividad de Emergencias Médicas que además conduce una motocicleta;
• Categoría B) – Enfermero de Unidades de Emergencia Móvil: es aquel profesional que desempeña sus tareas, integrando habitualmente la unidad de emergencia móvil, junto al chofer y médico;

– Chofer de Unidades de Emergencia Móvil: es el conductor de la Unidad de emergencia móvil, que acredita formación específica para la actividad de Emergencias Médicas. – Despachador/Radio-operador: es aquel empleado que se haya capacitado para administrar y asignar, los destinos de viaje de las unidades móviles afectadas al servicio.

• – Oficial Múltiple de Mantenimiento: Es el personal que acredita con certificados correspondientes a diferentes oficios, formación técnica para realizar las diversas tareas de mantenimiento general del establecimiento;

SEGUNDA CATEGORIA La segunda categoría encuadra al personal administrativo que posee conocimientos teóricosprácticos específicos para la realización de la tarea, y que incluye: – Liquidador de sueldos – Facturista – Liquidador de Pago a Proveedores – Oficial de Mantenimiento: es aquel que desarrolle sus tareas, en función de la acreditación del certificado que corresponda a su oficio.

TERCERA CATEGORIA – Auxiliar de Despacho/Radio-operador: es aquel que realiza la tarea de recibir los llamados de solicitud del servicio, calificar el requerimiento para su posterior despacho, además de las funciones auxiliares del despacho.

De realizar los cursos necesarios, y de existir una vacante, podrá acceder a la primera categoría prestando servicios como Despachador. – Personal de Unidades Móviles de Traslado y/o Visitas Domiciliarias (chofer y acompañante): es aquel empleado que acompaña o conduce Unidades Móviles de Traslados de Pacientes con fines sanitarios y/o para la realización de visitas domiciliarias.

CUARTA CATEGORIA Personal Administrativo: incluye al personal que desempeña tareas administrativas y que a título enunciativo se mencionan: recepcionista, atención al público, archivo, atención a proveedores, etc.

QUINTA CATEGORIA – Promotor: es todo aquel personal que desarrolla tareas de promoción y/o captación de nuevossocios en forma personal y/o telefónica. – Cobrador: es aquel empleado que cumple funciones de cobranza para la empresa. – Auxiliar de Mantenimiento: es aquel empleado que ayuda en las tareas generales de mantenimiento, colaborando con el Oficial de Mantenimiento. ANEXO II ESCALA A Salarios Básicos convencionales a partir del 01/12/2005

Categorías	Sdo. Básico
I A	1450
I B	1150
II	1110
III	1050
IV	1010
V	910

La suma resultante de la diferencia entre el salario básico vigente al mes de Septiembre de 2005 más la suma de CIENTO OCHENTA PESOS ($180) de los decretos PEN y la presente escala, será no remunerativa a los efectos previsionales, no generando aportes ni contribuciones por dicho concepto. El 50% resultante de estos rubros será remunerativo en los meses de Abril y Mayo de 2006; y a partir de junio de 2006 el 50% restante. Las sumas no remunerativas, serán tomadas como base de cálculo para la totalidad de los adicionales legales y convencionales establecidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo y en la legislación vigente, los que mantendrán igualmente su carácter no remunerativo a los efectos previsionales, sólo en la proporción de su incremento.

• – Personal de limpieza: es aquel empleado que cumple con todas las tareas de limpieza general del establecimiento;
• – Cadetes: es aquel que cumple con todas las tareas de cadetería;
• – Camillero de Traslados Sanitarios: es aquel que desempeña sus tareas de camillero tripulando una Unidad de traslados de pacientes con fines sanitarios, posibilitando el traslado de pacientes;

Las diferencias salariales correspondientes al mes de diciembre, S. C y vacaciones, se liquidarán con los haberes de los meses de enero y febrero. Aquellas empresas en situación de crisis o que por efecto de la aplicación del presente convenio se encuentren en dificultades económicas, podrán acudir a la CAIP prevista en el art. ESCALA B Salarios Básicos convencionales a partir del 01/11/2006

Categorías	Sdo. Básico
I A	1595
I B	1265
II	1221
III	1155
IV	1111
V	1001

La suma resultante de la diferencia entre el salario básico vigente al mes de Diciembre de 2005 y la presente escala, será no remunerativa a los efectos previsionales, no generando aportes ni contribuciones por dicho concepto. El 50% de las sumas no remunerativas serán remunerativas en el mes de mayo de 2007; y el restante 50% a partir de junio de 2007. Las sumas no remunerativas, serán tomadas como base de cálculo para la totalidad de los adicionales legales y convencionales establecidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo y en la legislación vigente, los que mantendrán igualmente su carácter no remunerativo a los efectos previsionales, sólo en la proporción de su incremento.

9 o convenir con la filial de FATSA correspondiente a su zona de actuación. Aquellas empresas en situación de crisis o que por efecto de la aplicación del presente convenio se encuentren en dificultades económicas, podrán acudir a la CAIP prevista en el art.

9 o convenir con la filial de FATSA correspondiente a su zona de actuación. ESCALA C Salarios Básicos convencionales a partir del 01/12/2006

Categorías	Sdo. Básico
I A	1726
I B	1369
II	1321
III	1250
IV	1202
V	1083

La suma resultante de la diferencia entre el salario básico vigente al mes de Noviembre de 2006 y la presente escala, será no remunerativa a los efectos previsionales, no generando aportes ni contribuciones por dicho concepto. El 50% de las sumas no remunerativas serán remunerativas en el mes de Mayo de 2007; y el restante 50% a partir de Junio de 2007. Las sumas no remunerativas, serán tomadas como base de cálculo para la totalidad de los adicionales legales y convencionales establecidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo y en la legislación vigente, los que mantendrán igualmente su carácter no remunerativo a los efectos previsionales, sólo en la proporción de su incremento.

¿Cuántos permisos tiene derecho un trabajador al año Republica Dominicana?

Vacaciones, permisos y otras ausencias según el derecho en la República Dominicana – Después de un año de trabajo continuo a tiempo completo, los empleados tienen derecho a 14 días de tiempo libre remunerado (PTO) al año, que se amplía a 18 días después de cinco años de servicio. El permiso de maternidad dura 12 semanas en la República Dominicana Según la legislación laboral de la República Dominicana, las vacaciones deben durar un periodo de al menos una semana laboral completa, y los permisos no pueden cambiarse por una remuneración adicional. Permiso de maternidad y paternidad Se concede un total de 12 semanas de permiso de maternidad remunerado a las nuevas madres, que comienza seis semanas antes de la fecha prevista del parto. La legislación laboral dominicana también prevé dos días de permiso de paternidad remunerado para los nuevos padres, que se conceden tras el nacimiento.

Baja por enfermedad Según la legislación laboral de la República Dominicana, los empleados no tienen derecho a una baja por enfermedad remunerada y, por tanto, queda a discreción del empresario la remuneración del tiempo perdido por enfermedad.

Licencia por duelo Se concede una licencia por duelo de tres días en caso de pérdida de un padre, un hijo, una pareja u otra persona a cargo.

¿Qué son las horas retribuidas?

¿Qué son los permisos laborales retribuidos para empleados? – Las licencias laborales retribuidas son unos permisos de duración determinada durante los que el trabajador o trabajadora sigue percibiendo su salario como si hubiera acudido a su puesto de trabajo con total normalidad.

1. Es importante saber que deben solicitarse con previo aviso, salvo en circunstancias excepcionales en los que sea imposible;
2. Además, siempre deberán justificarse a la empresa;
3. Pese a estar reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores , estos permisos laborales se regulan en los diferentes convenios colectivos o acuerdos individuales;

Si tienes cualquier duda sobre un caso en concreto, siempre puedes acudir al convenio colectivo que aplique en cada caso. Los permisos laborales están contenidos por las diferentes leyes que velan por las relaciones laborales en nuestro país, por lo tanto desconocer, incurrir en errores involuntarios o no conceder este derecho, constituye faltas que son susceptibles de sanciones en caso de una inspección de trabajo. .